Наложение дисциплинарных наказаний предусмотрено Трудовым кодексом Российской Федерации Статьёй 192 в качестве меры ответственности за нарушение трудового распорядка организации.
Замечание, как вид взыскания
Замечание самая легкая форма дисциплинарки, которое руководитель может применить к работнику. Применяется в устной форме.
Выговор
Выговор — это форма взыскания, которая выносится работнику в устной форме. Он считается более серьезным взысканием, чем замечание. Применяется практически во всех случаях нарушения трудовой дисциплины (отсутствие на рабочем месте большое количество времени, опоздание, не выполнение своих обязанностей и тд.).
Если выговор выносится неоднократно, тогда, последствия могут быть самыми плачевными, включая увольнение сотрудника.
Работодатель, прежде чем выносить выговор, должен дать сотруднику объяснить причину своего проступка в виде объяснительной записки. На это у работника есть 2 дня (ст. 193 ТК РФ).
Если по истечению этого срока объяснение работником не будет предоставлено, тогда работодатель вправе составить соответствующий акт. Вынести выговор в устной форме и посредством издания приказа его оформить, подписав директором организации и самим работником в течении 3-х дней со дня составления приказа. Выговор можно подкрепить к личному делу работника.
Увольнение
Увольнение — это самая наивысшая мера ответственности, применяемая к работнику работодателем, заключающаяся в расторжении с работником трудового договора. Применяется при неоднократном нарушение трудовой дисциплины (прогулы, не выполнение трудовых обязанностей). Основания для применения увольнения перечислены в ст.
81 ТК РФ. В соответствии с п. п.
5-10 81 ст., к ним относятся несколько видов нарушений дисциплины.
Проступки
Весь перечень трудовых проступков содержится в статье 81 ТК РФ с указанием вида ответственности, соответствующего тому или иному проступку.
- однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул без уважительных причин, появление на рабочем месте в алкогольном (наркотическом, токсическом) состоянии). Работодатель вправе применить на свое усмотрение любую из разновидностей дисциплинарного взыскания максимально до увольнения;
- совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Работодатель имеет право сделать выговор или уволить работника;
- совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч.1 ст. 81 ТК РФ). К ним за совершенные проступки материального плана можно применить увольнение.
Утрата доверия
Уволить сотрудника, который работает с деньгами или другими ценностями, можно «в связи с утратой доверия». Но только если есть доказательства, что он совершил виновные действия, которые подрывают доверие и подтверждают его причастность к недостаче (№ 5-КГ19-76).
Неоднократные нарушения
Уволить работника за систематическое неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК) можно, только если повторное нарушение произошло после первого взыскания.
Если сотрудника сначала наказали за апрельский проступок, а потом выяснилось еще одно нарушение, допущенное раньше апреля, то уволить его нельзя. Ведь проступок признаётся неоднократным, если, несмотря на «дисциплинарку», работник вновь допускает нарушение. Расторгнуть с ним трудовой договор по этому основанию нельзя (№ 14-КГ19-20).
Если же работодатель уволил сотрудника по п. 5 ст. 81 ТК за систематическое неисполнение обязанностей, но в приказе не указал на конкретный дисциплинарный проступок, то суд не может за него определить, что именно нарушил работник (№ 86-КГ20-1-К2).
Взыскание для руководителя
При рассмотрении дисциплинарных взысканий работника, логично задать вопрос, а можно ли привлечь к ответственности самого директора организации? Ведь руководитель также, как и другой любой сотрудник должен соблюдать все правила установленные законодательством. Он должен выполнять все свои обязанности перед вышестоящими инстанциями. Определить насколько качественно и добросовестно руководитель выполняет свои обязанности, можно проанализировав бухгалтерскую отчетность и статистическую отчетность предприятия.
Анализ положений ТК РФ позволяет сделать вывод об обязательности привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя только в случае наличия соответствующего заявления представительного органа работников. Это значит, что в случае обнаружения дисциплинарного проступка руководителя непосредственно органом, уполномоченным принимать решения о применении дисциплинарного взыскания к руководителю, например, общим собранием или советом директоров АО, за последним остается решение вопроса о необходимости привлечении руководителя к дисциплинарной ответственности.
Поэтому нормальное функционирование организации зависит не только от добросовестного отношения работников к труду, но и тщательное выполнение всех обязанностей руководителя организации.
Сроки действия взыскания
Согласно Трудовому кодексу РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня проявления проступка, после этого срока, к совершённому нарушению возвращаться неправомочно, не учитывая времени болезни работника или если он находится в отпуске. Взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка. Если нарушение выявлено в ходе аудита или ревизии, данный срок увеличивается до 2-х лет.
Время производственных действий по уголовному делу, возбужденному по факту нарушения, также не включается в общее время давности проступка.
По противодействию коррупции
Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством РФ о противодействии коррупции, можно применять в течение 3 лет со дня совершения работником проступка. При этом время производства по уголовному делу, как и ранее, в данный срок давности не включается. По остальным дисциплинарным взысканиям срок давности составляет 6 месяцев.
Исключением стало именно несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством РФ о противодействии коррупции.
Порядок его снятия
Дисциплинарная взыскание может быть автоматически снято по истечению одного года, но с условием того, если работник повторно не нарушал трудовую дисциплину и выполнял свою работу добросовестно без каких-либо нарушений. Случаи, когда ответственность снимается досрочно, происходит чаще всего по инициативе руководителя или по ходатайству начальника профкома. Не всегда и не все сотрудники согласны с взысканием, считая его чересчур строгим и не справедливым.
В таких случаях каждый гражданин имеет право обратится с обжалованием в трудовую инспекцию.
Важно понимать, что нарушение общественного порядка или Правил внутреннего трудового распорядка на предприятии является основой для установления нарушителю дисциплинарного наказания (взыскания) на определенный срок. Данная норма регламентирована статьей 192 трудового законодательства РФ.
Следует учитывать, что в Трудовом кодексе страны предусмотрены также основания для снятия дисциплинарного взыскания с правонарушителя. Так, согласно статье 194 ТК РФ наказание аннулируется автоматически, если в течение 1 года с момента взыскания работник не нарушал дисциплину. Для реализации этой правовой нормы не нужно издавать на предприятии внутренние приказы или распоряжения.
Что указать в приказе
Унифицированной формы данного приказа нет, поэтому организация разрабатывает его самостоятельно.
В приказе нужно указать:
- фамилию, имя, отчество работника;
- должность работника и структурное подразделение;
- основания снятия дисциплинарного взыскания;
- дату снятия взыскания.
В иных, предусмотренных законодательством случаях, снятие с работника дисциплинарного взыскания должно происходить исключительно по инициативе работодателя, как вариант, в результате ходатайства третьих лиц (профсоюзов, администрации, руководителя отдела, где работает правонарушитель и так далее). Для осуществления такой процедуры на имя руководителя предприятия оформляется служебная записка с соответствующим содержанием о ходатайстве.
Если же работник в течение года совершает новый проступок, за который к нему применяется новое взыскание, то срок на снятие взыскания начинает отсчитываться заново с момента издания приказа о применении взыскания за новый проступок. Соответственно, через год, если работник не совершит новых проступков, он будет считаться не имеющим взысканий.
К слову, такая же процедура осуществляется и по отношению к работнику, который неоднократно нарушал трудовую дисциплину и систематически не выполнял трудовые обязанности. В таком случае служебная записка будет основанием для увольнения работника по статье, в частности, части 5 статьи 81 Трудового кодекса.
Таким образом, чтобы в правомерном ключе снять дисциплинарное взыскание с работника, необходимо внимательно изучить нормы действующего российского трудового законодательства, а также требования Правил внутреннего трудового распорядка организации. В случае возникновения вопросов Вы можете обратиться за помощью к нашим опытным юристам.
Публикуем обзор статьи, как только она выходит. Отдельно информируем о важных изменениях закона.