Как обжаловать дисциплинарное взыскание на работе

Дисциплинарное взыскание – это наказание работника за дисциплинарный проступок, совершенный им на рабочем месте и в рабочее время. Такое наказание не только вызывает моральную угнетенность и негативные эмоции, оно может повлечь за собой другие виды наказаний, такие как лишение работника премиальных или увольнение по инициативе работодателя «по статье». Поэтому не удивительно, что работники, получившие его, пытаются обжаловать решение работодателя о взыскании и идут в суд.

Основания наложения дисциплинарного взыскания

Такое наказание как дисциплинарное взыскание предусмотрено Трудовым кодексом РФ. Если оно наложено в рамках законодательства – оно совершенно правомерно. Его допускается применить тогда, когда работник не исполнил, или исполнил недобросовестно возложенные на него обязанности, предусмотренные трудовым договором (ст.

192 ТК РФ). При этом оплошность в исполнении трудовых обязанностей должна быть связана непосредственно с виновными действиями или бездействием наказанного лица.

Взыскание может быть наложено за следующие дисциплинарные проступки:

• систематические опоздания;
• прогулы;
• ненадлежащее исполнение профессиональных обязанностей;
• иные виды нарушения дисциплины (появление на работе в нетрезвом состоянии, нарушение техники безопасности).

Все обязательства, которые работник должен выполнять, находясь на рабочем месте, изложены в ч. 2 ст. 21 ТК РФ. Любое нарушение трудового регламента может повлечь взыскание.

Наказание работника работодателем не может производиться по его личному усмотрению без существенных оснований. Для этого нужно оформить документы, подтверждающие правомерность взыскания. Это:

• акты, фиксирующие факт нарушения;
• протоколы трудовых комиссий;
• протоколы заседаний, собраний и иных мероприятий, где работник предупреждался о возможности получения взыскания.

О применении дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение) работодателя, который объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

При отсутствии документации, допускающей вынесение наказания, оно не будет иметь юридической силы и действия работодателя можно оспорить в суде.

Законом предусмотрены следующие виды дисциплинарных взысканий:

• замечание;
• выговор (с занесением в личное дело);
• увольнение по инициативе работодателя.

Других видов взысканий за проступки применять нельзя. Кроме этого, нужно учесть, что за одно нарушение нельзя применять более одного взыскания.

Самым неприятным для наказанного работника является увольнение (ч. 5 ст. 81 ТК РФ). Оно формируется следующим образом:

• составляется акт о нарушении, который подписывается членами комиссии и провинившимся лицом;
• на основании акта с виновного работника требуется объяснительная записка;

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Отсутствие объяснения у работодателя не помешает ему привлечь работника к дисциплинарной ответственности. В то же время, дача письменного объяснения работодателю позволяет продемонстрировать насколько у работника устойчивая позиция по данному факту.

• издается приказ об увольнении;
• увольняемый знакомится с приказом под роспись;
• в назначенный для увольнения день работнику выдается трудовая книжка с записью об увольнении и расчет за проработанный период.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ, при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Нарушение установленного алгоритма действий влечет незаконность увольнения. На этом основании, даже в случае вины работника, он может оспорить решение работодателя.

Что важно знать, работодатель обязан применить дисциплинарное взыскание в срок не позднее месяца с момента обнаружения дисциплинарного проступка. Пропуск данного срока сам по себе является основанием для отмены взыскания.

Куда можно обратиться, чтобы обжаловать дисциплинарное взыскание

Для обжалования дисциплинарного взыскания можно обратиться за помощью в следующие инстанции:

• профессиональный союз рабочих;
• трудовые комиссии.

Но они имеются не во всех организациях – малые предприятия по преимуществу обходятся без них. В этом случае может помочь Государственная Трудовая инспекция (ГТИ). Но главный орган правосудия, который может помочь в деле отмены дисциплинарного взыскания – это суд (ст. 394 ТК РФ).

Что нужно сделать для обращения в суд

Первым делом нужно собрать документы, подтверждающие, что дисциплинарное взыскание вынесено незаконно. Они сыграют роль доказательств, подтверждающих правоту работника во всех инстанциях, куда будут поданы жалобы.

Если жалобы не приняты ни в одной инстанции, или они не принесли никакой пользы, работнику следует решать вопрос с работодателем самому. Это называется – досудебное урегулирование спора. Для этого нужно выбрать вариант, как уведомить работодателя о претензии:

1. Подать претензионное уведомление лично через делопроизводителя, зарегистрировав его в журнале входящей документации и поставив отметку о передаче руководству на втором экземпляре.
2. Отправить бумагу заказным письмом с уведомлением о получении и описью вложения, получив у оператора почтового отделения документы об отправке.

Если результаты досудебного урегулирования окажутся неудовлетворительными, можно идти с заявлением в суд. Данный шаг с претензией можно и пропустить, обязательный досудебный порядок урегулирования спора по данной категории дел не предусмотрен.

Главное, не пропустить срок для обжалования дисциплинарного взыскания в суде — три месяца.

Заявление работника о восстановлении на работе подается в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки.

Подсудность

Вопрос о снятии дисциплинарного взыскания, в том числе – после увольнения по инициативе работодателя, будет рассматриваться в районном или городском суде по гражданским делам. Работник вправе подать иск в суд как по своему месту жительства, так и по месту нахождения работодателя.

Подача искового заявления в суд

Исковое заявление пишется по установленной форме (ст. 131 ГПК РФ).

Сведения о заявителе (Ф.И.О., адрес проживания).

Какое время и как работал истец (без взысканий, добросовестно).

Когда и за что было вынесено дисциплинарное взыскание.

Вид взыскания (замечание, выговор, увольнение).

Почему истец не согласен с решением работодателя, и на каком основании пытается его оспорить.

К исковому заявлению прилагаются документы (ст. 132 ГПК РФ):

• паспорт (копия);
• трудовая книжка (оригинал или нотариальная выписка);
• приказ о вынесении дисциплинарного взыскания (копия);
• доказательство обращения к работодателю с претензией (документы, подтверждающие ее подачу);
• иные документы о вменении взыскания (результаты расследований по нарушению, акты, справки и т.п.);
• доказательства того, что работодатель вынес дисциплинарное взыскание неправомерно.

На основании искового заявления и пакета документации, суд выстраивает объективную картину происшедшего и принимает решение в пользу одной из сторон. Госпошлина при рассмотрении трудовых споров не уплачивается (ст. 333.36 НК РФ).

Снятие дисциплинарного взыскания на основании решения суда

После того как суд принял решение в пользу истца, обеим сторонам трудового спора подготавливается копия решения суда с изложением сути принятого решения. На основании решения суда об отмене дисциплинарного взыскания производится его снятие. Это происходит следующим образом:

1. Работодатель формирует приказ, в котором указывает, что на основании решения суда происходит отмена дисциплинарного взыскания.
2. Этот приказ вкладывают в личное дело, если взыскание заключалось в выговоре с внесением в личное дело.
3. Если работник был уволен «по статье», то его восстанавливают в должности, или – изменяют формулировку и основания увольнения.

Если сделана запись в трудовой книжке, то ее исправляют установленным образом:

1. Работодателю нужно внести в новый приказ, распоряжение об отмене дисциплинарного взыскания по решению суда. Здесь же внести распоряжение об изменении записи в трудовой книжке (на увольнение по собственному желанию) или – восстановить в должности.
2. На основании нового приказа вносится новая запись, где отдельным пунктом вписывается, что запись (указать – под каким порядковым номером) следует считать недействительной, и здесь же вносится новая запись об увольнении по инициативе работника.
3. При восстановлении в должности следует только указать, что соответствующая запись (об увольнении по статье) считается недействительной. Факт восстановления в должности вписывать не надо.

Судебная практика

В Промышленном районном суде Кемеровской области истица обратилась в суд с исковым требованием о снятии дисциплинарного взыскания и взыскания морального вреда с работодателя. Она ссылалась на то, что взыскания были вынесены за проступки, которых она не совершала, чем ей был причинен моральный вред, который повлек существенное ухудшение состояния здоровья и общего морального настроя. Исковые требования в части снятия дисциплинарного взыскания и компенсации морального вреда были удовлетворены.

Решение № 2-178/2016 2-178/2016~М-110/2016 М-110/2016 от 10 марта 2016 г. по делу № 2-178/2016.

Подольский городской суд Московской области рассмотрел в суде дело об увольнении истицы по дисциплинарному взысканию. Исковое требование содержало: отмену дисциплинарного взыскания, восстановление в должности, компенсация заработка за период вынужденного простоя. Кроме этого выяснилось, что истица была беременна, что не допускает увольнения по инициативе работодателя в принципе.

Опираясь на представленные сторонами материалы дела, суд частично удовлетворил исковые требования в части снятия дисциплинарных взысканий, и восстановления в должности. Решение № 2-2472/2020 2-2472/2020~М-1695/2020 М-1695/2020 от 29 июля 2020 г. по делу № 2-2472/2020.

В Переславский районный суд Ярославской области поступило заявление истца, уволенного «за прогул», о чем в трудовой книжке была сделана соответствующая запись. Истец выдвинул требование о замене формулировки увольнения на увольнение «по собственному желанию», с заменой даты увольнения и компенсации за дни вынужденного прогула. А также – взыскать моральный ущерб.

Судом удовлетворены исковые требования в части снятия дисциплинарного взыскания и изменения формулировки увольнения. В части же возмещения морального вреда признано отказать. Решение № 2-649/2020 2-649/2020~М-355/2020 М-355/2020 от 24 июля 2020 г.

по делу № 2-649/2020.

Какие сложности могут возникнуть

Если снятие дисциплинарного взыскания происходит через суд, то нужно составить исковое заявление так, чтобы суд признал исковые требования. Кроме этого понадобится собрать доказательства для искового производства, чтобы возбудить гражданское дело и выиграть его. Так как работодатель воспользуется представительством профессионального юриста, судиться с ним будет более чем сложно.

Юридическая поддержка в этой ситуации окажется как нельзя кстати, особенно – при рассмотрении дела в суде. Юрист развернуто и грамотно:

• ответит на все вопросы;
• поможет подготовить пакет документации для суда;
• поможет составить исковое заявление и правильно выдвинуть исковые требования.

Поэтому обратившись к компетентному специалисту, можно добиться отмены дисциплинарного взыскания, а при необходимости – восстановиться в должности.

Частые вопросы и ответы на них

Что делать, если работник отказывается поставить подпись об ознакомлении с документами при увольнении по дисциплинарному взысканию?

Нет, не мог. После предъявления больничного листа следовало отменить дисциплинарное взыскание и восстановить на работе.

Могу ли я оспорить в суде выговор с занесением в личное дело, если трудовая комиссия встала на сторону работодателя?

Юрист. Общий трудовой стаж 10 лет. Член Ассоциации юристов России. Занимаюсь проверкой и редактурой публикаций на сайте. Оказываю квалифицированную юридическую помощь. Моя почта: [email protected], профиль на ЯндексУслугах.

Консультация в чате и по телефону – это самые быстрые способы получения ответа. Через форму ниже – примерное время ожидания ответа 1-2 дня.

Дисциплинарное взыскание: общие сведения

Дисциплинарное взыскание являет собой меру наказания работника в случае нарушения им правил дисциплины и внутреннего распорядка компании. В частности, санкции налагаются за невыполнение либо ненадлежащее исполнение профессиональных обязанностей, а также за несоблюдение норм поведения.

Например, пропуск трудовой смены без предупреждения и уважительных причин, может повлечь за собой назначение взыскания. Такое поведение признается неподобающим и рассматривается как прогул. Возможны и такие варианты – регулярные опоздания, грубое отношение к клиентам или появление на работе в нетрезвом виде.

Подобные действия в трудовом законодательстве именуются дисциплинарными проступками.

На основании ст. 192 ТК РФ выделяют следующие виды взысканий:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Наличие нескольких дисциплинарных взысканий, назначенных в течение 1 года, позволяет расторгнуть трудовое соглашение с гражданином по инициативе нанимателя (пп. 5 п. 1 ст. 81 ТК РФ).

Наиболее жесткий вариант взыскания – увольнение – допускается по следующим основаниям (ст. 81 ТК РФ):

; ;
• разглашение государственной, служебной, коммерческой тайны;
• передача кому-либо персональных сведений о другом сотруднике;
• свершение по месту труда хищения, умышленного уничтожения имущественных ценностей либо нанесение им повреждений;
• несоблюдение условий безопасности, повлекшее в дальнейшем серьезную аварию либо несчастный случай с причинением вреда здоровью других работников;
• аморальное поведение сотрудника, чьи профессиональные обязанности связаны с воспитательными функциями.

В указанных случаях наличие повторного несоблюдения дисциплины не требуется. Такие действия признаются грубыми нарушениями, поэтому договор может быть расторгнут сразу же.

При этом назначение взыскания должно производиться только при доказанном факте вины работника и с учетом тяжести свершенного им деяния. Немаловажное значение играют и обстоятельства, при которых было допущено нарушение.

Сведения об имеющихся взысканиях включаются в личное дело и индивидуальную карточку работника. Однако в трудовую книгу данные не вносятся (ст. 66 ТК РФ).

Исключением выступает увольнение. В этом случае запись в документе все-таки фиксируется. Информация содержит отметку о том, что договор был расторгнут по причине нарушения дисциплины с обозначением статьи, выступившей для этого основанием.

В каких случаях возможно обжалование

Обжалование приказа о наложении дисциплинарного взыскания понадобится в следующих случаях:

• когда сотрудник полагает, что в его действиях нет вины. Проступок может стать причиной необдуманных действий работодателя. Так, сотрудник может неверно воспринять распоряжения руководителя предприятия либо выполнять своих обязанности с нарушениями, вызванными нагрузкой на предприятии, нерациональным распределением ресурсов, в том числе трудовых;
• если работник проигнорировал распоряжения «сверху», которые не предусмотрены должностными инструкциями, но работодатель считает иначе и принуждает сотрудника работать сверх меры. Дисциплинарное взыскание всегда должно быть обоснованным;
• если от сотрудника не потребовали письменные объяснения. Работодатель может потребовать предоставить объяснительную записку. Если прошло два дня, а сотрудник ее не предоставил, то составляется соответствующий акт. В двухдневный срок не входит время, когда работник болел или отсутствовал на рабочем месте по уважительной причине. Работодатель может намеренно «потерять» письменные объяснения, а позже ссылаться на то, что они не были предоставлены самим сотрудником. Для того чтобы избежать подобных провокационных ситуаций, копию объяснений желательно оставлять у себя;
• отсутствие акта об отказе в написании объяснений. Это не препятствует руководителю компании или другому должностному лицу решить вопрос с дисциплинарным взысканием, но акт должен быть своевременно оформлен;
• акт об отказе в даче объяснений составлен раньше двухдневного срока. Временной период должен быть обязательно выдержан, иначе не соблюдена процедура дисциплинарного взыскания;
• если работодатель не соблюдает сроки дисциплинарного взыскания. Оно может быть применено к сотруднику не позднее месяца после того как проступок был обнаружен. В месячный срок не входит время болезни сотрудника, а также отпускные периоды. Дисциплинарное взыскание нельзя применить позже полугодичного срока со дня проступка. А если проступок обнаружен в ходе аудиторский проверки, ревизионных мероприятий, то дисциплинарное взыскание нельзя применить в течение двух лет после совершения проступка. В подобные сроки не входят время предварительного расследования и других мероприятий в рамках уголовного дела;
• когда за одно нарушение использовано несколько взысканий. Работодатель по незнанию и умышленно может наложить на сотрудника одновременно выговор с последующим увольнением.

Дисциплинарное взыскание снимается в случае, когда сотрудник в течение 1 года не получил новых взысканий. Оно может быть снято раньше годичного срока – по инициативе самого работодателя, сотрудника или профсоюзного органа.

Причины для обжалования

Если сотрудник не согласен с назначением ему дисциплинарного взыскания, он вправе его оспорить. Но потребуются основания.

Причины для обжалования могут быть следующими:

В первом случае процесс оспаривания зависит от обстоятельств конкретной ситуации. Тогда как во втором речь идет о несоблюдении порядка, изложенного в ст. 193 ТК РФ.

Принцип вынесения взыскания выглядит так:

• получение от сотрудника письменного пояснения относительно допущенного им нарушения – при его отсутствии акт о несоблюдении дисциплины составляется не позднее истечения 2 трудовых дней;
• издание приказа и предоставление его для ознакомления провинившемуся работнику в течение 3 рабочих дней – сотрудник должен проставить на документе личную подпись;
• при отказе служащего удостоверить приказ своей подписью, по предприятию издается соответствующий акт.

Важно! Нарушение любого из указанных пунктов, выступает основанием для оспаривания решения руководителя.

Регламент процедуры

Стандартный порядок обжалования дисциплинарного взыскания предполагает несколько вариантов урегулирования спорной ситуации. В перечень способов входят:

1. обращение в инспекцию труда (ИТ);
2. подача жалобы в органы по рассмотрению трудовых споров;
3. направление иска в судебные органы.

Первые 2 варианта допускается объединить и одновременно направить жалобы в каждую из инстанций. Если такой способ результатов не принесет, то следует обратиться в судебные органы с исковым заявлением и требованием провести проверку с целью снятия взыскания.

Жалоба в инспекцию труда и в комиссию по трудовым спорам

Заявление в трудовую инспекцию составляется в произвольной форме сотрудником, чьи права были ущемлены. При этом существует негласный стандарт заполнения подобного документа.

В заявлении следует обозначить:

• сведения об инстанции, в которую направляется жалоба;
• Ф.И.О., должность, адрес проживания и контакты заявителя;
• данные о нанимателе — полное наименование организации, реквизиты, Ф.И.О. руководителей, бухгалтера, кадровика;
• суть жалобы – описывать нарушение прав следует кратко, без эмоций, но информативно и с обязательным обозначением даты, когда был зафиксирован прецедент;
• требования – снять взыскание, выплатить компенсацию, восстановить на работе;
• дату подачи жалобы;
• подпись составителя документа.

Запрос можно передать лично в канцелярию инспекции либо отправить по почте. Также сообщить о проблеме допускается в онлайн-режиме, воспользовавшись функционалом сайта государственной инспекции труда конкретного региона.

По факту регистрации жалобы по предприятию будет проведена проверка, результатом которой выступит решение о снятии взыскания либо об отклонении запроса. Процесс займет около 30 дней. Если итог будет положительным, то на адрес нанимателя поступит извещение о необходимости аннулировать санкции.

Выполнение подобного распоряжения признается обязательным.

Одновременно с обращением в ИТ, можно подать заявление об обжаловании дисциплинарного наказания в комиссию по трудовым спорам. В этом случае форма документа должна включать те же сведения, что и жалоба в инспекцию.

Процесс рассмотрения запроса занимает не более 10 дней. Еще 3 дня предоставляется для передачи решения заявителю. Документ должен содержать подписи председателя комиссии и его заместителя. В обязательном порядке бланк удостоверяется соответствующей печатью.

При реализации каждого из указанных способов, рекомендовано заполнять по 2 экземпляра заявления. Один бланк передается в выбранную инстанцию, а второй остается на хранении у сотрудника.

Сроки обращения

Регламентированные сроки, отведенные для подачи жалобы либо искового заявления, могут различаться. Здесь все зависит от типа дисциплинарного взыскания.

Предусмотрены следующие временные промежутки:

• 1 месяц – для оспаривания увольнения;
• 3 месяца – для обжалования замечания, выговора.

Пропущенный период допускается к восстановлению только в том случае, если для этого имелись уважительные причины. Например, серьезная болезнь.

Результат обжалования

Обычно сотрудники оспаривают такой вариант дисциплинарного взыскания, как увольнение. В этом случае гражданин утрачивает место труда, а его профессиональная репутация оказывается испорченной. В подобных обстоятельствах работники нередко обращаются за восстановлением справедливости.

При доказательстве факта неправомерно назначенного взыскания, оно аннулируется. Работника восстанавливают на службе, а данные о санкциях удаляются из его личных документов. В частности, при внесении отметки об увольнении по статье в трудовую книгу, последняя подлежит замене.

Вместо нее работнику выдается дубликат, в котором сведений о расторжении договора по причине дисциплинарного взыскания уже не содержится.

Обжаловать назначение дисциплинарного взыскания допускается в течение 30 дней, если речь идет об увольнении, и на протяжении 3 месяцев, когда имеет место выговор либо замечание. Результатом рассмотрения спора будет либо отказ в снятии санкций, либо их аннулирование и восстановление репутации сотрудника. При этом наниматель может попасть под административную ответственность за нарушение ТК РФ.

На работе объявили выговор. Как обжаловать?

Нередко работодатели используют выговор как некую воспитательную меру по отношению к сотруднику, а порой, применяют его и как способ выживания сотрудника из компании. При этом работодатели часто не утруждают себя подготовкой документальных оснований для объявления выговора. Поскольку далеко не всегда претензии к выполнению обязанностей работником объективны, у работника возникает законное возмущение по поводу применения подобных методов и желание их обжаловать.

Вынесение выговора предполагает четкое соблюдение определенной процедуры.

1. Приказ о вынесении выговора не может быть подписан при отсутствии письменных объяснений о совершенном нарушении. Объявление выговора без получения письменных разъяснений от сотрудника не имеет юридической силы, за исключением случаев, когда сотрудник от объяснений отказался (отказ сотрудника должен быть зафиксирован в виде акта, в присутствии свидетелей). Для предоставления объяснений сотруднику дается не менее двух рабочих дней. Это означает, что по факту совершенного, например, сегодня проступка нельзя вынести выговор в этот же день. Должно пройти минимум два дня, за которые будут подготовлены необходимые документы.
2. Помимо объяснений от сотрудника, для подписания приказа об объявлении выговора должны быть собраны письменные доказательства нарушения сотрудником тех или иных внутренних документов компании (правил, должностных инструкций, приказов), с указанием пунктов конкретных документов, которые сотрудник нарушил, распечатки различных фиксирующих устройств и другие.
3. Важным условием вынесения выговора является его срок. Приказ о выговоре может быть издан не позднее одного месяца с момента обнаружения нарушения и не позднее шести месяцев со дня его совершения. Нередко руководители любят собирать «компромат» на своих подчиненных, чтобы при удобном случае подвести их под увольнение за нарушения, совершенные, например, в течение года. Если руководитель «не давал хода» фактам о совершении проступка (не подписывал приказ об объявлении выговора или замечания), то и уволить работника за неисполнение должностных обязанностей как уже имеющего дисциплинарные взыскания у него оснований нет.
4. Трудовой кодекс различает три разновидности дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение. При применении той или иной разновидности дисциплинарного взыскания должна быть учтена тяжесть совершения нарушения. То есть за опоздание на работу на пять минут, вряд ли оправдано применение выговора или увольнения, если это не повлекло каких-то необратимых последствий для компании.
5. Если в компании есть представительный орган сотрудников, то при объявлении выговора его мнение обязательно учитывается.
6. За совершенное нарушение может последовать только одно дисциплинарное взыскание. То есть за одно и то же нарушение нельзя одновременно объявить выговор и уволить.
7. После издания приказа о вынесении выговора, сотрудника должны ознакомить с ним под роспись и предоставить ему копию этого приказа. То есть сотрудник должен понимать, что он нарушил и за что именно объявлен выговор. Если сотрудник отказывается знакомиться с приказом, то отказ должен быть зафиксирован актом в присутствии свидетелей.
8. Срок действия выговора ограничивается годом. Если в течение этого срока у работодателя к работнику не возникает претензий, то выговор автоматически считается снятым. Если же работнику выносятся другие выговоры, то работник рискует быть уволенным за неоднократное неисполнение должностных обязанностей. Законодательство предоставляет работодателю право снимать выговоры досрочно, до истечения года.

Таким образом, объявление выговора требует тщательного оформления документов и соблюдения сроков издания приказа, в противном случае его объявление может быть признано незаконным. Вопрос о правомерности вынесения выговора подразумевает анализ документов. В связи с этим нередки случаи обращения за юридической помощью и высока вероятность обжаловать действия работодателя.

Если выговор вынесен незаконно, его можно обжаловать, обратившись в трудовую инспекцию или к нашим юристам для дальнейшего обжалования в судебном порядке.

Как оспорить выговор на работе

Оспорить дисциплинарное взыскание можно несколькими способами, сотрудник выбирает один из них по своему усмотрению:

• Через суд. Заявление подается без комиссии по трудовым спорам. У работника есть три месяца, чтобы обратить в суд для обжалования. Такие дела рассматривают мировые судьи. Исключением может быть дело, касающееся восстановления на работе и разрешения коллективных трудовых споров.
• Через трудовую инспекцию. Составить жалобу можно в свободной форме и подать с помощью сервиса «Онлайнинспекция-рф». Такая жалоба может стать причиной проверки работодателя, результатом которой может быть отмена приказа о дисциплинарном взыскании. Обращаться в трудовую инспекцию нужно в случае, если работодатель нарушил порядок наложения взыскания.
• Через комиссию по трудовым спорам. Такая комиссия будет состоять из равного числа работников и работодателей. Она может рассматривать практически все трудовые споры. Исключением будут:
  • дело о восстановлении на рабочем месте
  • дело, касающееся изменения даты и причины увольнения
  • дело о переводе на другое место работы
  • дело об оплате вынужденного прогула или о выплате разницы в заработной плате за выполнение нижеоплачиваемой работы
  • дело о защите персональных данных

  Документы для обжалования выговора на работе

  • Служебные записки или докладные, в который описано нарушение
  • Приказы и акты о наложении дисциплинарного взыскания
  • Объяснительная записка или соответствующие акты от сотрудника
  • Трудовой договор или другие акты, регламентирующие работу сотрудника

  За что нельзя наказать работника

  Как доказать свою невиновность?

  В ситуации, когда наказанный работник не согласен с предъявленными ему обвинениями, он согласно нормам может отстаивать свою невиновность. С этой целью сотруднику рекомендуется на имя руководства составить объяснительную.

  В этом документе подробно описать сложившуюся ситуацию, и привести все факты подтверждающие его невиновность. Если работник сможет подтвердить отсутствие своей вины с помощью свидетелей, то он может привлечь и их показания и объяснения.

  Если руководство проигнорирует поданный сотрудником документ, то он может за защитой своих прав обратиться к компетентным органам. Для этого ему просто выбрать способ как оспорить установленное ему дисциплинарное взыскание.

  Форма и сроки подачи обжалования

  Российским законодательством устанавливаются сроки обжалования работников вынесенных в отношении его дисциплинарных взысканий, а также порядок составления заявления.

  Рекомендуемая письменная форма

  Жалобу на наложение дисциплинарного взыскания необходимо подавать только в письменном виде. Рекомендуется в орган, который будет заниматься ее рассмотрением, предоставлять две копии — одна останется на месте, а на второй будет проставлена отметка о получении.

  Жалобу желательно составлять по следующему образцу:

  • Наименование органа, в который направляется жалоба;
  • Информация о заявителе — его ФИО, адрес проживания, контактная информация;
  • Название обращения;
  • Сведения о нанимателе — его название, регистрационные коды (при наличии), данные о должностных лицах;
  • Подробное описание совершенного нарушения;
  • Результат обращения (отменить приказ, выплатить компенсацию, наказать работодателя и т. д.);
  • При необходимости — просьба о проведении проверки без разглашения информации о заявителе;
  • Дата и подпись;
  • Список приложенных документов.

  Внимание! Жалоба всегда должна содержать информацию о гражданине, который ее оформляет. Закон запрещает рассмотрение анонимных обращений. Если работник не хочет, чтобы информация о нем стала известна работодателю, он должен указать это в тексте заявления.

  Как обжаловать взыскание в Трудовой инспекции

  Жалобу на работодателя можно подать как в бумажном виде, так и через интернет при помощи сайта Онлайнинспекция.РФ.

  Обращение оформляется в свободной форме. В нем необходимо проставить наименование инспекции, куда направляется документ, сведения о себе и работодателе. Далее, в тексте бланка необходимо изложить обстоятельства произошедшего нарушения.

  Бумажную жалобу можно принести лично в госорган, либо отправить заказным письмом с уведомлением.

  По ее результатам должна быть проведена проверка. При положительном итоге дела инспектор вынесет предписание об отмене дисциплинарного наказания.

  Обжалование путем обращения в Комитет по трудовым спорам

  Обжалование взыскания можно произвести путем обращения в Комитет по трудовым спорам. Он наделяется полномочиями по рассмотрению индивидуальных жалоб от работников и может формироваться, в том числе, по желанию сотрудников. Чаще всего комитеты действуют в тех компаниях, где сформирован профсоюз.

  Заявление в Комитет составляется в свободной форме, в котором подробно указываются обстоятельства события. Составлять обращение лучше всего в двух копиях, одна будет передана на рассмотрение, а на второй должны быть проставлена отметка о получении.

  Рассмотрение заявления должно быть произведено в течение 10 дней с момента поступления заявления. В день рассмотрения спора на заседании сотруднику необходимо присутствовать лично, отправить своего представителя, либо оформить заявление с просьбой рассматривать спор без заявителя.

  Судебные органы

  Подать иск можно в суд как по месту расположения работодателя, так и по месту жительства работника либо фактического места работы.

  В исковом заявлении на обжалование выговора или другого наказания в суде необходимо указать обстоятельства нарушения, проставить цену иска (при требовании компенсировать моральный вред и т. д.), приложить подтверждающие документы.

  При подаче иска на предмет трудового спора, работник освобождается от уплаты госпошлины.

  На суде необходимо присутствовать лично заявителю либо его полномочному представителю. При наличии оправдательных причин у работника либо работодателя, рассмотрение дела может приостанавливаться и быть перенесено на другое время.

  По результатам суда каждой из сторон будет выдано на руки решение.

  Проверка по факту заявления

  По результатам подачи заявления в трудинспекцию, она должна будет провести внеочередную проверку. По общим правилам, при проведении проверки госорган должен уведомить компанию не менее чем за 24 часа до ее начала.

  Но в том случае, когда было подано заявление о нарушении трудовых прав работника, либо о каких-либо совершенных нарушениях, которые несут угрозу жизни и здоровью работников, то проверка выполняется незамедлительно. Уведомление работодателя не производится.

  При появлении на предприятии инспектор должен предъявить удостоверение и приказ на проведение проверки. Если она проводится по причине подачи жалобы, то инспектор должен проверять только информацию, указанную в обращении.

  У работодателя могут быть запрошены документы, которые касаются трудовой деятельности работника, оформившего жалобу. Запросить иные документы и информацию, которая не относится к цели мероприятия, инспектор не может.

  Если в процессе проверки будут выявлены какие-либо факты, указывающие на наличие других нарушений, то после завершения текущего выезда может быть инициирована новая внеплановая проверка.

  Внимание! По результатам проверки составляется акт, в котором перечисляются обнаруженные нарушения. Также выписывается предписание с мероприятиями для устранения нарушений, которые организация обязана исполнить.

  Также инспектор уполномочен оформить административный штраф согласно КОАП.

  Советуем прочитать:

  1. Справка о несудимости для иностранных граждан
  2. Должны ли дпс стоять с мигалками
  3. Открытие бизнеса за рубежом
  4. Медицинское освидетельствование призывников как проходит