Системы оплаты труда могут быть тарифными и бестарифными, какую форму использовать для начисления оплаты работнику, работодатель решает самостоятельно, с учетом финансового положения.
Каждый работодатель применяет какую-либо систему оплаты труда. Это необходимо для того, чтобы реализовать установленное в трудовом законодательстве правило: не может быть одинаковой заработной платы у работников разной квалификации, функционала, сложности задач (статьи 23 и 132 ТК РФ).
То есть установление всем зарплаты одинаковой независимо от должности, квалификации является незаконным. Не может в силу запрета закона уборщица, главный бухгалтер и торговый представитель получать одинаковую оплату труда.
Для ранжирования размеров зарплат и урегулирования порядка установления заработных плат и вводится система оплаты труда (СОТ).
Не следует путать с формой оплаты труда, которая возможна в денежной и «иной форме», не противоречащей законодательству. Такая «иная» форма обычно подразумевает натуральную форму. Проще говоря, оплату труда работника продукцией завода, на котором он работает.
Но по закону такая форма не должна составлять больше 20% от начисленной месячной зарплаты (ст. 131 ТК РФ). И может применяться только в том случае, если она предусмотрена коллективным договором, трудовым договором, и работник письменно заявил о согласии получать часть своей зарплаты продукцией своего работодателя.
Система оплаты труда (СОТ) состоит из следующих «компонентов» (ст. 135 ТК РФ):
- тарифные ставки, должностные оклады (их размеры),
- доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных,
- системы доплат и надбавок стимулирующего характера,
- системы премирования.
Выделяют три системы оплаты труда:
- тарифная система оплаты труда,
- бестарифная система,
- смешанная.
На многих предприятиях и организациях производственной, бюджетной сферы применяется именно тарифная система оплаты труда.
Где взять основу для тарификации работ
Тарификацию работ устанавливают на основе нормативных актов:
- Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (далее — ЕТКС),
- Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (далее — ЕКС) (см. Постановление Минтруда России от 21.08.1998 N 37),
- Порядка применения, установленного Постановлением Минтруда России от 09.02.2004 N 9,
- Профстандартов по различным должностям.
Таким образом, для того, чтобы разработать собственную тарифную систему оплаты труда нужно будет проанализировать и применить вышеуказанные акты. И это обязательно (ст. 143 ТК РФ).
Тарифная ставка в системе оплаты труда, пожалуй, самое главное. Ведь именно от нее зависит окончательный размер оплаты труда, получаемой работником. С учетом коэффициентов и прочих показателей.
При этом большинство кандидатов на работу НЕ интересует составляющие тарифной сетки. Их интересует именно конечная цифра, которую они увидят в расчетном листке.
К сожалению, именно применение тарифных систем дало и дает возможность манипулировать цифрами работодателю. Например, при реализации нацпроектов в здравоохранении. Переменные составляющие поменяли, ставка вроде бы стала выше.
Но остальные составляющие сетки снизились в размерах. В итоге работники стали получать меньше. Но на бумаге – явный рост ставок.
В настоящее время кадровики нередко лукавят, описывая кандидатам «сказочные» условия работы. Тарифная система, хоть и прозрачная, но «хитрая». При идеальных (максимальных) показателях зарплата работника может показаться весьма достойной. На деле же при том объеме плана и требований конечная цифра в расчетке может и удивить, и огорчить.
Как ввести в действие тарифную систему
Тарифная система оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.
Для их принятия и введения в действие трудовым законодательством установлен определенный порядок. Несоблюдение порядка приведет к их нелегитимности.
Разработка тарифной системы оплаты труда рабочих – дело не легкое. Проще всего приходится государственным и муниципальным учреждениям. Для них базовые ставки по профессиональным квалификационным группам может устанавливать Правительство РФ. Соответственно, ничего просчитывать-высчитывать работодателю особо не требуется.
А вот остальным, решившим ввести тарифную систему оплаты труда, придется непросто. Не имея определенного опыта и навыков, при ранжировании должностей и составляющих тарифной СОТ легко можно ошибиться. Но перекос станет понятен лишь через некоторое время применения уже введенной СОТ.
Для исключения данного риска лучше всего обратиться к профессионалам, знающим толк в разработке тарифных систем оплаты труда. Они же и безошибочно «проведут» через процедуру принятия СОТ. В Юридической группе МИП имеются специалисты по трудовому праву, которые помогут разработать тарифную систему оплаты труда применительно к вашему бизнесу.