Служебная записка на увольнение сотрудника за невыполнение обязанностей

Согласно трудовому праву, одной из причин увольнения сотрудника по инициативе работодателя является невыполнение последним своих должностных обязанностей. О том, что именно относится к такого рода нарушениям и как в этом случае будет выглядеть процедура расторжения трудового договора, можно узнать из настоящей статьи.

Можно ли уволить сотрудника за невыполнение должностных функций?

Исчерпывающий перечень причин, по которым работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, прописан в ст. 81 ТК РФ. При этом среди указанных оснований отсутствует такой пункт, как невыполнение плана продаж.

Отсюда можно сделать вывод о том, что руководство не может расстаться с сотрудником по такой причине. Однако совсем иной подход применяется в отношении кадров, для которых выполнение плана по продажам является прямой трудовой обязанностью.

Так, в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель имеет полное право уволить работника, который не выполняет свои трудовые обязанности. Однако для инициирования процедуры увольнения тут должны быть соблюдены следующие условия:

• необходимость выполнения плана продаж обязательно должна быть закреплена в должностной инструкции;
• увольняемый должен неоднократно уклоняться от своих должностных обязанностей;
• отсутствие уважительных причин, повлекших невозможность выполнения своих трудовых функций, включая план продаж (например, введение карантина);
• наличие в прошлом (в течение года) дисциплинарного взыскания за аналогичное нарушение.

Таким образом, увольнение сотрудника за неисполнение плана продаж допускается. Однако для реализации такой меры должно быть соблюдено достаточно много правил и условий. В противном случае расторжение трудового договора может быть признано незаконным.

Основания и причины

Согласно положениям ст. 81 ТК РФ всю совокупность причин увольнения, связанных с трудовыми обязанностями, можно разделить на две основные категории:

1. Невыполнение работником своих функциональных обязанностей (п. 5) – в данном случае речь идет о функциях и задачах, которые прописаны в тексте должностной инструкции нарушителя порядка. К примеру, такими причинами могут быть:
   • систематическое невыполнение плана продаж;
   • игнорирование поручений высшего руководства;
   • уклонение от выполнения текущих задач и т. д.

• прогул, подразумевающий под собой отсутствие сотрудника на работе (без уважительных причин) в течение одного рабочего дня (или хотя бы больше 4 часов);
• нахождение на рабочем месте в пьяном виде, под действием наркотиков или иных запрещенных веществ;
• раскрытие тайны, находящейся под защитой закона (государственной, коммерческой, служебной и т. д.), о которой работнику стало известно при переходе на определенную должность;
• совершение кражи, растраты на работе, а также намеренная порча имущества работодателя;
• несоблюдение правил охраны труда, если это привело к тяжелым последствиям (авария, смерть человека на производстве и т. д.) или же создало угрозу их наступления.

Как уволить, также в связи с неоднократным невыполнением плана продаж?

Процедура увольнения по причине неисполнения трудовых функций будет несколько отличаться от общеустановленного порядка. Причем главные отличия возникают на начальном этапе. Работодателю следует тщательно проверить и зафиксировать факт допущенного нарушения, для того чтобы в будущем к нему не было вопросов со стороны контролирующих органов и, конечно, самого работника.

Какая статья вписывается в трудовую книжку?

Согласно установленным правилам, при увольнении в официальных документах (в приказе, трудовой книжке) обязательно должно быть указано основание принятия такого решения. Причем оно должно полностью соответствовать формулировке, приведенной в законе.

Так, в случае если работник уходит с должности по причине неоднократного невыполнения плана продаж или иных рабочих функций, прописанных в должностной инструкции, то основанием для его ухода будет п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – неисполнение трудовых функций.

Однако возможна и другая ситуация, когда причина связана с грубым нарушением трудовых обязанностей (прогул, пьянство на работе, кража и др.). В этом случае должно быть выбрано соответствующее основание согласно подп. «а» – «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Зачастую при неисполнении сотрудником трудовых обязанностей многие работодатели идут навстречу нарушителю и предлагают уволиться по собственному желанию. Это делается для того, чтобы в будущем человек не столкнулся с трудностями при поиске нового рабочего места. В этом случае основанием увольнения будет уход по собственному желанию – п.

3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Требуемые документы

Итак, для увольнения сотрудника по причине невыполнения трудовых функций, включая неисполнение плана продаж, потребуются следующие виды документов:

Акт (служебная или докладная записка) – в нем фиксируется допущенное нарушение с указанием точной даты и отдельных обстоятельств. Данный документ подготавливается прямым начальником нарушителя на имя высшего руководства организации в присутствии свидетелей.

Провинившийся работник должен подписать акт о допущении им неисполнения трудовых обязанностей. Если же он откажется это делать, то в акте (служебной или докладной записке) проставляется соответствующая отметка.

• Скачать бланк приказа об увольнении
• Скачать образец приказа об увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Отдельно следует перечислить документы, которые подготавливаются для самого увольняемого лица. Сюда относится следующее:

• трудовая книжка с соответствующей записью;
• сведения о трудовой деятельности;
• медицинская книжка (если есть);
• расчетный лист;
• справка о заработной плате по форме 182н;
• расчет по страховым взносам (раздел 3);
• выписки из форм СЗВ-СТАЖ и СЗВ-М;
• справка 2-НДФЛ;
• другие документы, о которых попросит работник.

Пошаговая инструкция по проведению процедуры

В общем виде процедура увольнения сотрудника в связи с невыполнением трудовых обязанностей, включая план продаж, объединяет в себе следующие основные этапы:

1. В первую очередь допущенное нарушение должно быть надлежащим образом зафиксировано, так как невозможно уволить сотрудника по такой причине, не имея на руках документального подтверждения. Это чревато серьезными последствиями. Так, в качестве подтверждающих документов может выступать специальный акт, служебная или докладная записка.
2. Следующим шагом будет запрос объяснительной у самого работника. Руководство, ознакомившись с содержанием этого документа, должно сделать вывод о том, насколько уважительны и уместны причины невыполнения трудовых обязанностей.
3. Если представленное сотрудником объяснение неубедительно, то далее работодатель должен удостовериться в том, что выполнены все условия, прописанные в ТК РФ, для того чтобы расстаться с нарушителем по основанию, прописанному в п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Сюда относится следующее:
   • трудовая обязанность, за неисполнение которой увольняется работник, в том числе по выполнению плана продаж, обязательно должна быть прописана в должностной инструкции сотрудника;
   • должно быть проверено наличие у работника непогашенных дисциплинарных взысканий.

Только после того, как все обстоятельства будут проверены, а нарушение зафиксировано, работодатель может приступать к процедуре увольнения работника, не выполнившего должностные обязанности.

Какие могут быть последствия для работодателя и работника?

Сразу стоит обозначить, что для работодателя увольнение сотрудника по причине невыполнения трудовых обязанностей никаких последствий за собой не повлечет. Однако это справедливо в том случае, если будут выполнены все правила, прописанные в ТК РФ.

Если же работодатель допустит нарушение, то его могут ждать следующие неприятные последствия:

• работник, чьи права были нарушены, может подать иск в суд и восстановиться на своем рабочем месте;
• руководству придется выплатить незаконно уволенному сотруднику заработную плату за все время, в течение которого он не работал по вине работодателя;
• выплата компенсации морального вреда (если уволенный включит такое требование в свое исковое заявление);
• административная ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ).

Для бывшего работника увольнение по причине невыполнения трудовых обязанностей повлечет за собой сложности при дальнейшем трудоустройстве. Далеко не каждый работодатель захочет брать к себе безответственного сотрудника.

Подводя итог вышесказанному, следует отметить, что при увольнении лица из-за невыполнения им своих должностных обязанностей, включая неисполнение плана по продажам, очень важно все тщательно проверить и грамотно оформить. Обязанности должны быть четко прописаны в должностной инструкции. При совершении хотя бы одного нарушения работодатель может столкнуться с неприятными последствиями.

Статьи, что регламентируют обязанности сотрудников

Трудовой кодекс – это целая сводка различных правил и предписаний. Но есть особенности, которые являются обязательными, чтобы оставаться на работе, и если зафиксирован факт их невыполнения, могут быть проблемы.В 81 статье каждый пункт рассматривает какие-то свои нюансы.Начало формыКонец формы

В первом пункте описаны основания, согласно которым наниматель может уволить сотрудника, не справляющегося с работой. В пятом пункте указывается, что работника могут уволить, если у него уже есть взыскание, но он продолжает игнорировать свои обязанности. А в шестом пункте описывается, какие действия предпринять, если работником было выполнено нарушение, но, несмотря на единичность такого события, оно было грубым.

Для привлечения работника к ответственности, нужно чтобы его ознакомили с инструкцией. Иначе добиться желаемого не получится. Если же все условия выполнены, нужно соблюдать порядок увольнения по статье и выяснить, какая обязанность ему не по плечу. В этом помогут докладные записки.

Также имеется статья, позволяющая добиться максимального взыскания за невыполнение служебных обязательств – под номером 194. Согласно ей, максимальное дисциплинарное взыскание из-за невыполнения должностных обязанностей составляет год, и по истечению этого периода взыскание будет считаться погашенным. Но руководитель может снять взыскание досрочно, если напишет соответствующий приказ.

На основании какой документации внутреннего пользования могут уволить

Трудовая дисциплина – это то, что работник должен соблюдать после поступления на работу.Нарушение дисциплины могут стать основанием для серьёзных проблем, вплоть до увольнения. Такие меры обеспечиваются она не только законом, но и внутренней документацией:

• Должностная инструкция. В ней представлены обязанности работников.
• Правила внутреннего трудового распорядка. В этой части документации указан распорядок работы (время для отдыха и трудовой деятельности).
• Коллективный договор. В нем указаны условия для всех сотрудников по оплате и предоставлении премий.
• Персональный договор. Для каждого сотрудника он свой, где могут быть описаны индивидуальные требования и условия.

Если этой документации у работодателя нет, он не сможет доказать, что его сотрудник их нарушил. Потому так важно правильно вести документальный учет. Также должна быть составлена докладная о невыполнении должностных обязанностей

Какое наказание дают за нарушение

Если работник показывает невыполнение своих обязанностей, должностной долг начальства – наказать его. Но наказание не всегда подразумевает мгновенное увольнение. Если сотрудник напишет объяснительную, где расскажет, в чем проблема, меру наказания могут послабить.

Когда человек впервые не справился с должностной обязанностью, его могут наказать устным замечанием. Помимо морального пинка, оно ничего не дает. Если ситуация повторяется, пишется доклад и сотруднику предоставляется официальный выговор. Грубые нарушения должностных инструкций должны быть прописаны в документах компании.

Чаще всего грубым невыполнением обязанностей работодатели считают посещение работы пьяным, прогул (отсутствие на месте больше 4 часов) без уважительной причины, раскрытие коммерческих тайн другим людям (если есть докладная). Также могут уволить, если будет зафиксирована кража чужого имущества на работе (в том числе имущества компании), нарушение предписаний по безопасности, приведших к серьезным последствиям (аварии или обстоятельства, угрожающие жизни и здоровью).

Но наличие факта невыполнения нужно подтвердить.Подтверждением выступают документы:

• докладная или служебная записка (написанием докладной должен заниматься начальник нарушителя);
• журналы прихода и ухода (чтобы подтвердить, что работник опоздал или не явился на рабочее место вообще);
• табель работ;
• справка от врача, подтверждающая факт прихода работника в нетрезвом виде.

Также могут потребоваться другие документы, подтверждающие факт нарушения или невыполнения должностной инструкции. К ответственности могут притянуть, если обязанность была выполнена, но некорректно. Об этом также сообщается путем докладной записки.

Важные факторы для увольнения

Часто с сотрудником могут распрощаться не только по невыполнению должностной обязанности или по любым вышеописанным причинам. Докладные могут принимать во внимание следующие обстоятельства.

• Прогулы. Если прогул был единичным и есть объяснительная записка, где указана уважительная причина прогула, сотрудника, могут и не наказать, не то, что угрожать ему увольнением. Увольнение считается практически неизбежным, если сотрудник долго время не был на работе и не сообщил начальству причину в объяснительной записке. А если и сообщил, причина недостаточно уважительная.
• Невыполнение должностных обязанностей. Уволить за невыполненную обязанность можно не всегда, поскольку учитываются тонкости процедуры. Чтобы человека уволили по этой статье, нужно чтобы обязанности были прописаныв трудовом договоре. Если этого не сделать, уволенный сотрудник может оспорить свое увольнение.
• Специалист не соответствует должности, что занимает. Чтобы работать на высокооплачиваемой должности сотрудник должен отвечать условиям занимаемой должности. Приукрашенное резюме возможно поможет получить должность, но не поможет на ней удержаться.
• Низкие результаты аттестации. Каждый работник должен проходить аттестацию, чтобы продемонстрировать соответствие своих умений современным требованиям к должности. Сотрудники проходят аттестацию перед комиссией, что оформляет окончательный приказ.
• Хищение. Прямым нарушением должностной обязанности является кража. Но уволить просто за факт хищения нельзя, даже если есть докладная. Должно быть проведено расследование, чтобы доказать вину сотрудника, получить приговор судьи и только тогда предпринимать действия.
• Работа в состоянии алкогольного опьянения. Работодатель в рассматриваемом случае может сделать любое действие на выбор: написать выговор на работника, замечание или уволить нерадивого сотрудника. Но шансы на увольнение значительно возрастают, если сотрудник на регулярной основе позволяет себе появляться на работе пьяным. Разовые невыполнения могут простить, особенно если сотрудник сможет внятно объяснить причину своего состояния.
• Ликвидация предприятия. Если юридическое лицо прекращает свое существование, оно уведомляет своих сотрудников о скором увольнении, и увольняет их, предварительно оповестив службу занятости.
• Сокращение. О грядущем увольнении службу занятости уведомляют заблаговременно, после чего выбирают сотрудников, в трудовых услугах которых отпадает необходимость или которые уже имеют выговор за невыполнение обязательств.
• Утрата доверия. Статья по утрате доверия действительно существует, но работодатель должен внятно объяснить, по какой причине доверие было потеряно. Обычно эта статья учитывается при увольнении материально ответственных сотрудников, которые допустили неточности в работе.

Принудительное увольнение в этих случаях не всегда предпочтительно. Иногда сотруднику, не справляющемуся с должностными обязанностями, рекомендуют уволиться по собственному желанию. В других случаях увольнение заменяется на дисциплинарное взыскание.

Последовательность действий руководителя

Дисциплинарное взыскание может повлиять на дальнейшую судьбу работника приблизительно год. Если за этот период у него не появится новое взыскание, считается, что старое аннулируется. Начальство может само снять взыскание до того, как пройдет год от даты его внесения.

Если же начальник планирует уволить работника, ему следует придерживаться определенной последовательности действий.

Сначала происходит фиксация факта невыполнения – сотрудник совершил какое-то нарушение или не справляется со своими профессиональными обязанностями. Это должно быть закреплено соответствующим актом, а к нему прикрепляются все документы, подтверждающие информацию, указанную в акте.

У работника запрашивают объяснительную, по поводу неисполнения им должностной обязанности. Объяснительная должна быть представлена в письменном виде, как и требование её предоставить. Это не указано в законе, но является полезным фактором, если возникнет трудовой спор и нужно будет доказать соблюдение процедуры.

Уведомление должно быть представлено в двух экземплярах, поскольку одна копия должна остаться у работодателя, а вторая отправиться работнику. При этом сотрудник пишет дату когда увидел документ и свой автограф на экземпляре начальства.

Когда объяснительнаязаписка о невыполнении должностных обязанностей будет доставлена руководителю, информация будет зарегистрирована работодателем в специальном журнале. Если же работник не предоставил объяснительную записку в течение двух дней с момента получения запроса, работодатель должен составить акт. В нем указывается, что сотрудник проигнорировал требование.

Отсутствие объяснительной не является причиной для невозможности отстранения работника. Если есть докладная, сотрудника смогут привлечь к ответственности.

Если объяснительная есть, причина, которая объясняет невыполнение должностной обязанности, должна быть уважительной. Работодатель должен это проверить. Также учитываются такие факторы, как тяжесть проступка, насколько в нем присутствует вина работника, при каких обстоятельствах было совершено правонарушение, и как себя вел работник ранее.

Дальше следует проверить сроки применения дисциплинарного взыскания. Применить меры можно в течение месяца с момента обнаружения проступка (момента, когда поступила докладная). Но не учитывается время, когда работник болел, находился в отпуске или дело рассматривали представительные органы работника.

Отсчет начинается с момента, когда о нарушении стало кому-то известно, неважно может ли этот человек проводить дисциплинарное взыскание. Максимальный срок, в течение которого можно требовать взыскания, составляет 6 месяцев, даже с учетом времени, что исключается из отсчета. Если проводится хозяйственная ревизия, сроки продлеваются до 2 лет.

Если эти сроки будут нарушены, есть высокая вероятность, что уволенного сотрудника восстановят в должности вне зависимости того, нарушил он что-то или нет.

Если работнику все же нужно организовать увольнение и у него проблемы с невыполнением обязанностей, следует проверить, не входит ли он в категорию людей, которые не могут быть подвержены увольнению. Например, уволить нельзя беременную женщину. Но и здесь есть исключения – если компания проходит этап ликвидации.

Когда никаких препятствий нет, выдается приказ о прекращении действия трудового договора. Работник знакомится с рассматриваемым договором под подпись. Иногда сотрудники не могут ознакомиться с документом, потому об этом нужно поставить соответствующую отметку. А если увольняемый отказывается ставить подпись, нужно составить специальный акт.

Последний шаг – внесение соответствующей записи в трудовую книжку. В ней нужно указать по какой причине договор расторгнут и дать ссылку на нормы закона. В п. 5.3 подробно описана инструкция того, как заполнять трудовую книжку. Условия утверждены постановлением Министерства труда РФ от 10.10.2003 №69.

Запись за невыполнение должностных обязанностей статья, внесенная в трудовую книгу, выглядит следующим образом:

Законодательное регулирование

Правила и нюансы увольнения наемного сотрудника, который не может справляться со своей работой, приводятся в положениях ч. 1 статье 81 ТК. Если работодатель не будет учитывать сведения из данного нормативного акта, то это может привести к серьезным ошибкам, благодаря которым специалист восстанавливается на месте работы по решению суда.

Обязанности каждого работника приводятся в должностной инструкции, которая формируется владельцем каждого предприятия. Правила их установки содержатся в ст. 21 ТК.

Подробно о функциях каждого наемного специалиста рассказывается в трудовом договоре. Работодатель может пользоваться другими актами и документами для закрепления трудовых функций штатных сотрудников.

По ст. 68 ТК РФ любой человек, который трудоустраивается в компанию, знакомится с правилами распорядка и другими официальными документами, имеющими отношение к работе. Поэтому если в трудовом договоре отсутствуют конкретные функции, а также руководитель фирмы забыл ознакомить нового сотрудника с должностей инструкцией, то и уволить гражданина за то, что он не исполняет трудовые обязанности, невозможно.

Обычно увольнение по этой причине обусловлено отказом сотрудника выполнять трудовые обязанности без веских оснований или отсутствием нужной квалификации, что не позволяет гражданину справляться с поставленными задачами. По ст. 81 ТК увольнение представлено дисциплинарным взысканием, поэтому учитываются правила ст.

192 и 193 ТК. Привлечь к ответственности можно даже после того, как сотрудник подал заявление на увольнение, поскольку во время отработки сохраняются трудовые отношения.

Пошаговая инструкция — как уволить сотрудника за неисполнение обязанностей

Если какой-либо сотрудник предприятия действительно не справляется с основными обязанностями, то работодатель имеет право полностью расторгнуть трудовой контракт, воспользовавшись дисциплинарным взысканием.

При этом учитываются следующие моменты:

• первоначально проверяется наличие уже вынесенного взыскания, представленного выговором или замечанием;
• определяется законность увольнения, для чего выявляется, ознакомлен ли сотрудник со своими обязанностями, а также как он справляется с поставленными задачами;
• если последнее взыскание применялось больше года назад, то оно не может применяться для оформления увольнения.

Если соблюдаются все условия, а также работодатель не может найти компромисс при общении с работником, то начинается непосредственная процедура принудительного увольнения.

Фиксация нарушений

Для принудительного увольнения любого специалиста требуются веские основания. Для этого используется какое-либо нарушение, которое называют — неисполнением обязанностей. Руководитель отдела, в котором трудится гражданина, составляет докладную ли служебную записку. Дополнительно выявленное нарушение фиксируется с помощью официального акта.

Документация, с помощью которой подтверждается неисполнение обязанностей работником, регистрируется в компании. Во время формирования акта обязательно указывается, какие неправильные действия были совершены сотрудником, а также к каким негативным последствиям для компании это привело. Приводится информация о том, что руководитель предприятия затребовал от специалиста объяснения в письменном виде.

Справка! Акт обязательно предъявляется работнику, который ставит свою подпись, если согласен с нарушением.

Затребование объяснения

Не всегда работники совершают какие-либо ошибки намеренно, так как нередко сталкиваются с какими-либо непредвиденными обстоятельствами. Поэтому увольнение без изучения всех обстоятельств события признается незаконным, если уволенный сотрудник будет отстаивать свои права в судебном порядке, а также представит судье доказательства своей невиновности.

Чтобы не произошло такой ситуации, у специалиста запрашивают письменные объяснения. Иногда граждане предпочитают оправдываться устно, но желательно настоять на составлении документа, который выступает эффективным доказательством при судебных разбирательствах.

К правилам запроса объяснений относится:

• уведомление о формирования письменных объяснений подготавливается в двух экземплярах, поскольку одно передается сотруднику, а на втором специалист ставит свою подпись, чтобы подтверждает его ознакомление с этой документацией, а также указывается дата формирования;
• если нарушитель составляет объяснения, то документ регистрируется работодателем, после чего рассматривается руководством компании;
• если через 2 дня после выдачи уведомления отсутствует документ от сотрудника, то директор составляет акт, ориентируясь на положения ст. 193 ТК, причем отсутствие объяснений не может стать основанием для отказа от дисциплинарного взыскания;
• при изучении объяснительной выявляется, действительно ли у сотрудника имелись веские основания для тех или иных действий, которые классифицируются как невыполнение должностных обязанностей;
• если гражданин не справится с поставленными задачами в связи с ухудшением состояния здоровья, непредвиденными обстоятельствами или по вине других сотрудников, то его невозможно принудительно уволить или воспользоваться иными способами взыскания;
• во время определения способа наказания учитываются все выявленные обстоятельства, вина специалиста, тяжесть совершенного проступка и поведение гражданина во время веденяи рабочей деятельности до возникновения такой ситуации.

Если после изучения документа, полученного от специалиста, работодатель принимает решение назначить легко наказание, то издается распоряжение о назначении замечания или выговора. Если же отсутствуют смягчающие обстоятельства, то сотрудник увольняется.

Проверка сроков

По ст. 193 ТК воспользоваться разными мерами дисциплинарного взыскания можно только исключительно в течение одного месяца после выявления нарушения со стороны работника. В этот период не входит время, которое проведено сотрудником в отпуске или на больничном.

Дополнительно не учитывается срок, в течение которого профсоюзная организация или другой представительский орган сотрудников предоставит свое мнение относительно выявленного проступка.

Если же специалисты отсутствует на рабочем месте в связи с оформлением отгула, то это не влияет на срок, в течение которого его можно привлечь к ответственности. Если нарушение выявляется после проведения ревизии или аудиторской проверки, то наказать нарушителя можно в течение двух лет после совершения правонарушения. Сюда не входят проступки, которые рассматриваются в рамках УК.

Важно! Руководители компаний, принявшие решение уволить нерадивого сотрудника, должны помнить о временных рамках, так как если человек увольняется спустя месяц после выявления проступка, то по решению суда он легко сможет восстановиться на рабочем месте и убрать негативную строку в трудовой книжке.

Проверка категории работника

На основании ст. 81 ТК существуют некоторые категории сотрудников, которых невозможно уволить даже при условии, если они не справляются с рабочими обязанностями. Например, не получится расторгнуть договор, если специалисты находится в отпуске или на больничном.

По ст. 261 ТК невозможно по инициативе владельца компании расторгнуть соглашение, если виновником проступка выступает беременная женщина. Она может быть принудительно уволена только при ликвидации компании или закрытии ИП.

Издание официального распоряжения

Если все основные пункты были выполнены, то издается приказ об увольнении провинившегося сотрудника. На основании данного документа расторгается трудовой договор с работником. С приказом специалист знакомится под роспись.

Если гражданин отказывается ставить подпись или отсутствует на рабочем месте, то соответствующая заметка ставится в распоряжении.

В тексте указываются реквизиты актов или служебных записок, выступающих основанием для дисциплинарного взыскания. Если ранее гражданин уже привлекался к ответственности, то приводятся реквизиты соответствующих приказов, но такие нарушения должны быть зафиксированы в течение текущего года.

Внесение записи в трудовую книжку

Во время заполнения личной документации сотрудника учитываются положения Инструкции, которая утверждена Постановлением Минтруда №69. Поскольку инициатором расторжения трудового договора выступает работодатель, то оставляется ссылка на ст. 81 ТК.

Дополнительно указывается, что основной причиной увольнения выступает неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без веских оснований.

Аналогичная запись оставляется в личной карточке сотрудника, причем с этой отметкой работник знакомится под роспись. Трудовая книжка выдается специалисту в последний день его рабочей детальности, что подтверждается подписью гражданина, которая ставится в книге учета движения личной документации.

Если не получается выдать документ сотруднику в назначенный день, поскольку гражданин просто не пришел на работу или отказался забирать книжку, то по адресу его проживания направляется уведомление с просьбой явиться в компанию за документацией или дать согласие на почтовую пересылку. Работник может в любой момент времени прийти в организацию и написать письменное заявление на получение книжки. Она выдается в течение трех рабочих дней.

Окончательные расчеты

По ст. 140 ТК при расторжении трудового контракта работник получает положенные суммы средств, причем они перечисляются или выдаются в наличной форме в день увольнения. Если гражданин не пришел на работу, то все средства выдаются на следующий день после предъявления соответствующего требования бывшим сотрудником.

Гражданин получает зарплату за отработанный период, а также компенсацию отпуска.

Он не может претендовать на какие-либо премии, доплаты или выходное пособие. Если бухгалтер ошибается в процессе расчета выплат, то это становится основанием для начала судебных разбирательств и привлечения должностного лица к ответственности.

Кроме трудовой книжки работник может потребовать другую документацию, которая каким-либо образом относится к его рабочей деятельности. Для этого им составляется письменное заявление. Обязательно предоставляется бывшему сотруднику справка, содержащая сведения о размере заработка за два года труда.

Такое требование приводится в положениях ФЗ №255. Справка составляется по унифицированной форме, утвержденной Приказом Минтруда №182н.

Если бывший сотрудник представлен военнообязанным человеком, то дополнительно сведения о прекращении трудовой деятельности передаются представителю военкомата. Для этого заполняется специальная форма, утвержденная Генштабом Вооруженных сил.