Утеря доверия статья при увольнении

Нередко сотрудник допускает определенное действие или напротив, бездействие, которое дискредитирует его в глазах нанимателя. В подобном случае в отношении него может быть применено увольнение в связи с утратой доверия по решению нанимателя (п. 7 ч.

1 ст. 81 ТК РФ). Выступая в качестве специфической причины для расставания с работником, оно имеет некоторые отличительные черты, которые нужно учитывать компаниям на практике для минимизации своих рисков.

В отношении каких лиц допустимо увольнение по утрате доверия?

Несмотря на ограниченность нормативных положений ТК РФ, закрепляющих порядок расставания с сотрудником по описываемому основанию, они четко очерчивают перечень субъектов, к которым оно применимо. Произвести увольнение по утрате доверия виновных лиц разрешается при соблюдении следующих условий:

• Сотрудник занят на операциях по обслуживанию вверенных ему материальных ценностей;
• Выявлены факты совершения им действий, несовместимых с предъявляемыми к нему требованиями и возложенными на него обязанностями, занимаемой должностью, влекущие к возникновению недоверия со стороны работодателя;
• Гражданин не относится к категории лиц, которых нельзя уволить по инициативе работодателя.

Некоторые ошибочно считают, что при принятии решения об увольнении принимаются во внимание только поступки, связанные с выполнением трудовых функций, но это не так. В случае выявления дискредитирующих сотрудника фактов вне места его работы, они также могут стать причиной расторжения трудового договора. Например: если сотрудник совершит мелкую кражу в магазине или мошеннические действия (см.

п. п. 45, 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Кто не может быть уволен по утрате доверия?

Законодательный иммунитет к применению описываемого варианта расторжения договора действует для всех, к кому нельзя применить любое основание прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя. В перечень тех, кого нельзя уволить в связи с утратой доверия включены:

• Сотрудницы с детьми до 3 лет;
• Матери или отцы, воспитывающих ребенка до 14 лет без супруга, а в отношении детей-инвалидов, это ограничение действует вплоть до 18 лет;
• Единственный кормилец детей в возрасте до 3 лет, если в семье есть 3 и более ребенка до 14 лет.

В случае возникновения споров по итогам расставания в связи с возникновением недоверия со стороны работодателя, эти обстоятельства обязательно будут проверяться в суде. Заключение договора о материальной ответственности будет дополнительным доказательством обоснованности применения увольнения по утрате доверия, но его наличие для этого формально не обязательно.

Какие действия могут служить прямым основанием для увольнения?

Хотя утрата доверия относится к оценочной категории, критерии определения и применения которой работодатель устанавливает сам, можно выделить наиболее распространенные в хозяйственной жизни события, приводящие к ее возникновению. В качестве однозначно виновных действий работника рассматриваются:

• Воровство денежных средств, имущества или иных ценностей;
• Несоблюдение кассовой дисциплины;
• Манипуляции с ценой на реализуемые товары или закупаемые материалы;
• Махинации со списанием ТМЦ;
• Несоблюдение регламента отпуска материалов в производство или выдачи материальных ценностей сотрудникам, а также режима обеспечения их сохранности;
• Сокрытие или искажение информации, предоставляемой при приеме на работу;
• Получение взятки, как и ее выдача должностному лицу.

Любой из указанных пунктов может послужить достаточным основанием для расторжения трудового контракта.

Прекращение трудового договора в подобных ситуациях лишь право, но не обязанность работодателя и является крайней мерой. В качестве альтернативного наказания он может объявить выговор или выплатить премию в меньшей сумме.

Каков порядок увольнения в связи с утратой доверия?

Любое изменение характера и условий отношений участников трудового контракта требует надлежащего документального оформления, а также соблюдения определенного регламента. Лучше, если на предприятии будет существовать закрепленный регламент или утверждена пошаговая инструкция для описываемой процедуры. Это поможет избежать ошибок со стороны службы персонала и связанных с этим дополнительных рисков для работодателя.

Весь процесс можно разбить на следующие этапы:

1. Документирование факта допущенного проступка.
2. Формирование комиссии для расследования инцидента.
3. Изучение всех обстоятельств происшествия и получение письменных пояснений с виновного.
4. Документирование результатов работы комиссии.
5. Оформление непосредственного расторжения отношений с виновным сотрудником.

Выполнив все указанные шаги, компании-наниматели с большой долей вероятности не будут впоследствии обвинены бывшим работником в незаконном увольнении.

Какие документы составить при выявлении нарушения?

Типовых бланков на случай обнаружение противоправных действий работника или их последствий нет. В большинстве случаев лицо, установившее подобный факт оформляет докладную записку. В ней обязательно указывают:

• Идентификационные данные инициатора документа;
• Описание в деталях обнаруженной ситуации;
• Дату и время, когда был обнаружено совершение проступка.

Если о результатах преступного деяния стало известно от полиции, то никаких документов не составляется. При выявлении недостачи оформляется акт инвентаризации, для этих целей целесообразно применять унифицированные формы утвержденные постановлением Госкомстата от 18.08.98 №88. После получения одного из перечисленных документов, руководитель компании принимает решение о создании комиссии для расследования.

Как создают комиссию?

В состав комиссии для изучения всех обстоятельства совершенных действий, должны входить лица не заинтересованные в конкретных итогах проведенной работы, выгодных для провинившегося работника. Назначение ее членов происходит путем издания приказа. Численность группы для расследования не должна быть менее 3 человек. В приказе указывают:

• Фамилия и инициалы участников, занимаемые ими в компании должности;
• Задачи, которые стоят перед комиссией;
• Период наделения ее необходимыми полномочиями и их конкретный перечень;
• Дату создания комиссии.

Документ подписывается руководителем компании, доводится до сведения всех заинтересованных под роспись. Основными целями, которые ставят перед комиссией, могут быть:

• Изучение места правонарушения, установление обстоятельств, которые могли способствовать его совершению;
• Выявление перечня ТМЦ и иного имущества, пострадавшего в результате виновных действий, а также итоговой суммы причиненного или потенциального ущерба;
• Сбор доказательств для установления виновного, а также его последующая идентификация;
• Установление степени вины всех причастных лиц;
• Оформление всей необходимой документации, а также ее последующее хранение.

Комиссия, как правило, запрашивает с виновного работника письменные объяснения, которые впоследствии могут быть использованы для применения к нему дисциплинарного взыскания.

Как оформить расторжение договора?

Расставание с сотрудником по причине потери доверия оформляется по обычным правилам, закрепленным в ст. 84.1 ТК РФ. По итогам полученных от комиссии материалов и пояснений руководитель принимает решение об увольнении, которое оформляется приказом (Т-8).

Поскольку увольнение по утрате доверия относится к категории дисциплинарного наказания, то для него установлены дополнительные правила:

• Приказ нужно издать не позже чем через месяц после обнаружения проступка;
• Максимальный срок в течение которого может быть применено наказание – 6 месяцев с дня, когда произошло правонарушение. Исключение составляют случаи выявления недостачи в ходе инвентаризации, тогда срок увеличивается до 2 лет;
• Если правонарушение совершено вне рабочего места, то уволить работника можно не позднее чем через год от указанной даты.

После издания распорядительного документа нужно сделать об этом запись в трудовой книжке увольняемого:

№ записи	Дата			Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
	число	месяц	год
1	2			3	4
2	14	01	2019	Уволен за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия со стороны работодателя, пункт 7 части 1 статьи 81 ТК РФ	Приказ от 14.01.2019 № 643
Специалист Егорова О.Ю.

Затем соответствующая отметка делается в личной карточке работника. В день увольнения работник должен получить полный расчет. Ему положены следующие выплаты:

• Оплата за фактически отработанное время;
• Оплата неиспользованной части отпуска;
• Премиальные начисления и различные доплаты, в случае, если они предусмотрены локальными актами и т.д.

Сотрудник может принять решение покрыть причиненный ущерб за счет полагающихся ему средств. Тогда из начислений можно удержать в счет понесенных фирмой потерь сумму, не превышающую среднего заработка за месяц.

Юрист. Общий трудовой стаж 10 лет. Член Ассоциации юристов России. Занимаюсь проверкой и редактурой публикаций на сайте. Оказываю квалифицированную юридическую помощь. Моя почта: [email protected], профиль на ЯндексУслугах.

Консультация в чате и по телефону – это самые быстрые способы получения ответа. Через форму ниже – примерное время ожидания ответа 1-2 дня.

Увольнение по статье Утрата доверия — юридические тонкости деликатного вопроса

В Трудовом законодательстве нашей страны предусмотрен такой пункт, как увольнение в связи с утратой доверия. К подобному методу избавиться от сотрудника работодатели прибегают крайне редко. Скорее всего потому что далеко не каждый имеет представление о том, каким образом эту статью применять.

Статья ТК «Увольнение за утрату доверия»

После увольнения по статье Утрата доверия вернуть репутацию сложно

В соответствии со статьей 81 ТК РФ, пунктом 7, утратой доверия принято считать совершенные работником виновные действия касательно имущества или финансов работодателя.

Увольнение с такой формулировкой неблагоприятно скажется на дальнейшей карьере работника, ведь его репутация сильно пострадает. С такой записью в трудовой книжке устроиться на работу в будущем будет крайне сложно.

Чтобы уволить человека по столь неприятной статье, у работодателя на то должны быть веские причины. Если не учесть всех тонкостей и нюансов, то увольнение, скорее всего, перерастет в многочисленные судебные тяжбы.

Процедура увольнения в подобной ситуации

Увольнение по статье Утрата доверия проводится в установленном порядке

Статья 81 ТК – основание для увольнения более чем серьезное. Работодатель должен будет следовать определенному порядку увольнения.

Первостепенной задачей является забота о доказательствах вины служащего. Такая обязанность прописана в трудовом законодательстве. Какого-то специального документа, заполняемого при обнаружении совершаемых сотрудником действий, не предусмотрено.

Как правило, подобный факт оформляется в виде обычной докладной записки, составленной в свободной форме. В таком послании обязательно должны быть отражены некоторые данные:

• фамилия, имя, отчество того служащего, который и обнаружил данные действия;
• при каких обстоятельствах все случилось;
• указываются время и дата события.

В случаях, когда утрату ценностей или финансов удалось обнаружить благодаря проводимой инвентаризации, необходимо позаботиться о составлении специального акта. Основываясь на собранные документы, работодатель при желании проводит служебное расследование и устанавливает виновное лицо.

Роль комиссии в процедуре установления фактов

В трудовой делается особая запись

Чтобы установить, действительно ли имело место противоправное действие, а также какие лица к этому причастны, создается особая комиссия. Работники, входящие в состав такой комиссии, должны быть компетентны и не заинтересованы в исходе проводимого ими расследования.

Прежде чем начнутся разбирательства по делу, работодатель должен позаботиться о приказе, в котором прописана необходимость создания комиссии, а также ее состав (не менее 3-х человек). Приказ содержит сведения о фамилиях и должностях работников. Необходимо указать цель и дату создания, а также срок действия и полномочия комиссии.

Задачи созданной комиссии заключаются в следующем:

• определить, при каких обстоятельствах был нанесен ущерб, с указанием места, времени и способа нанесения;
• если есть такая необходимость, те места, которым был нанесен урон, нужно обследовать;
  установить стоимость ущерба по данному факту;
• выявить лиц, которые причинили урон;
• собрать доказательную базу;
• определить, какова степень вины этих лиц, сделать вывод относительно суммы взыскания;
  установить причины и условия, которые способствовали причинению ущерба.

Члены комиссии обладают правом потребовать у того служащего, которого они подозревают, объяснить свои действия. Такая комиссия может создаваться и в тех ситуациях, когда напрямую ущерб причинен не был, но действия сотрудника могли спровоцировать подобный результат.

Все члены комиссии с приказом должны ознакомиться и расписаться. Для увольнения работника за утрату доверия, работодатель может и самостоятельно провести необходимое расследование.
добытые комиссией сведения оформляются в виде актов, справок, докладных записок.

Все документы прилагаются к материалам расследования и передаются работодателю с целью ознакомления.

Сотрудник, в отношении которого подобное расследование проводилось, должен быть осведомлен о результатах и решении комиссии под роспись. Если он отказывается это делать, о составляется соответствующий акт.

До того, как будет выпущен приказ относительно дисциплинарного взыскания из-за утраты доверия, работодатель должен потребовать от сотрудника письменное объяснение относительно совершенных действий.

Порядок увольнения

Подозрения должны быть обоснованы!

Если работодатель убежден, что произошедшее событие попадает под указанную в Трудовом Кодексе статью, то оформляя увольнение по утрате доверия, необходимо руководствоваться следующим алгоритмом.

Уведомление

Сотрудник получает уведомление о предстоящем увольнении. Причем, обязательный двухнедельный срок можно не отрабатывать. При обнаружении противоправных деяний, избавиться от виновного работодатель может в любой день, когда пожелает.

Уведомление составляется исключительно в письменной форме. При вручении сотруднику нужно расписаться. В случае отказа сделать это, оформляется специальный акт.

Приказ

В случае установления факта совершения виновного поступка, создается специальный приказ по стандартной форме Т-8. В приказе и в трудовой книжке записи формулировки должны стоять одинаковые.

Расчет

При увольнении, в самый последний рабочий день, служащему выдают все, что положено в таких случаях:

• трудовую книжку, где стоит соответствующая запись;
• справку о доходах за последний год; , которую сотрудник заработал за все время, включая последний день;
• все премии и другие денежные выплаты, положенные по системе оплаты труда;
• если положенные по закону дни отпуска не были использованы, то за них выдается компенсация. Если же сотрудником отпускные дни были использованы авансом, то с него удержат выданные ранее отпускные.

Важно! Если работник твердо знает, что никаких противоправных действий он не совершал и его увольнение незаконно, то он имеет право обратиться в суд и восстановиться на рабочем месте.

Типичные ошибки работодателей при увольнении за утрату доверия

Иногда работники вольно или невольно дают работодателю основание для утраты доверия к ним. И работодатель, естественно, стремится избавиться от таких сотрудников. В данной статье на примерах судебных решений покажем, из-за каких ошибок работодателя нерадивого работника могут восстановить на работе после увольнения за утрату доверия.

При расторжении трудового договора по п. 7 ст. 81 ТК РФ необходимо соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ.

Судебная практика.

Городской прокурор обратился в Зарайский городской суд Московской области с иском к индивидуальному предпринимателю Д. с требованиями о признании увольнения М. незаконным, изменении формулировки основания увольнения, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда.

13 ноября 2009 года истица написала заявление об увольнении по собственному желанию, поскольку работодатель неоднократно нарушал ее трудовые права. С 16 ноября на работу она не выходила.

В день увольнения расчет с истицей произведен не был. Она лишь 27.01.2010 получила по почте трудовую книжку, из которой выяснилось, что она уволена с 18.11.2009 на основании п. 7 ст. 81 ТК РФ. С приказом об увольнении не ознакомлена. На основании изложенного просит признать приказ от 18.11.2009 о прекращении трудового договора незаконным.

Решением Зарайского городского суда исковые требования удовлетворены частично: признан незаконным приказ от 18.11.2009, признано незаконным увольнение. Суд также обязал ответчика изменить формулировку увольнения в трудовой книжке истицы на увольнение по собственному желанию, взыскал в пользу истицы задолженность по заработной плате, компенсацию за неиспользованный отпуск и компенсацию морального вреда.

Индивидуальный предприниматель, не согласившись с указанным решением, обжаловал его в кассационном порядке и просил отменить как незаконное и необоснованное. Но судебная коллегия Московского областного суда, проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, не нашла оснований для отмены решения.

Как установлено судом и подтверждается материалами дела, истица состояла в трудовых отношениях с ИП Д. Приказом от 18.11.2009 уволена по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за потерю доверия со стороны работодателя.

В пункте 45 Постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление №2) Пленум ВС РФ указал: судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора по п. 7 ч. 1ст.

81 ТК РФ, в связи с утратой доверия, возможно только в отношении работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.), и при условии, что им совершены виновные действия, которые давали работодателю основания для утраты доверия к нему.

В судебном заседании было установлено, что истица действительно являлась материально ответственным лицом, с ней был заключен договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности. Довод ответчика о том, что основанием для недоверия послужил акт инвентаризации от 16.11.2009, суд нашел несостоятельным, поскольку из акта не усматривается, что именно истица виновна в выявленной недостаче.

Письменных объяснений с истицы, как предписывает ст. 193 ТК РФ, работодатель не затребовал. Из того, что письменных доказательств вины истицы не имеется, следует, что ответчик грубо нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Таким образом, судебная коллегия посчитала незаконным приказ, из чего усматривается отсутствие оснований для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения. В связи с этим суд обоснованно удовлетворил требование истицы об изменении формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию. На основании изложенного судебная коллегия пришла к выводу, что решение Зарайского городского суда Московской области вынесено в соответствии с требованиями закона и не подлежит отмене по основаниям кассационной жалобы.

Правомерность применения данного основания.

За утрату доверия можно уволить только работника, непосредственно обслуживающего товарно-материальные ценности.

Рассмотрим Определение Московского областного суда от 03.08.2010 по делу №33-15055.

Судебная коллегия Московского областного суда, рассмотрев кассационную жалобу ООО «Вортекс» на решение Подольского городского суда Московской области от 16.06.2010 по делу по иску Ш. к ООО «Вортекс» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, установила следующее.

Ш. обратился в суд с иском о восстановлении на работе в должности старшего смены отдела приемки, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с 12.03.2010 по день вынесения решения суда. Свои требования мотивировал тем, что на основании приказа от 11.03.2010 был уволен как совершивший виновные действия работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, а эти действия дали основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Считал увольнение незаконным, поскольку в его трудовые обязанности не входило непосредственное обслуживание товарно-материальных ценностей, при увольнении не был соблюден порядок применения дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 193 ТК РФ.

Представитель ответчика в судебном заседании иск не признал.

Решением суда исковые требования удовлетворены.

Не согласившись с решением, в кассационной жалобе ответчик просил решение суда отменить.

В ходе рассмотрения дела судебная коллегия установила, что с 01.01.2009 с истцом заключен трудовой договор, а также договор о полной материальной ответственности.

27.01.2010 УВД по городскому округу Подольск возбуждено уголовное дело по ч. 1 ст. 158 УК РФ в отношении Н., также работающего в отделе приемки в ООО «Вортекс», по факту хищения продукции на складе.

А приказом от 10.03.2010 утверждены результаты служебного расследования по выяснению обстоятельств, имеющих значение по указанному уголовному делу, на основании которых принято решение об увольнении работников отдела приемки, в том числе Ш.

В соответствии с п. 7 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим материальные ценности.

В силу правовой позиции Пленума ВС РФ, изложенной в Постановлении №2, и ст. 193 ТК РФ суд обоснованно пришел к выводу, что ответчиком не представлено доказательств виновности истца в совершении хищения имущества и ненадлежащего исполнения им трудовых обязанностей.

Как установил суд первой инстанции, объяснения от Ш. были получены в ходе проведения служебного расследования по выяснению обстоятельств, имеющих значение по уголовному делу. Никаких других объяснений от Ш. не потребовали, меры дисциплинарного взыскания не применялись.

Кассационная инстанция не нашла оснований к отмене решения Подольского городского суда Московской области, поэтому оставила кассационную жалобу ООО «Вортекс» без удовлетворения.

Необходимо установить степень вины увольняемых сотрудников.

Расторгая трудовые договоры в связи с утратой доверия с членами бригады, которые несли коллективную материальную ответственность, работодателю необходимо установить степень вины каждого члена бригады.

Рассмотрим кассационное определение Омского областного суда от 30.06.2010. В нем решалось дело по жалобе ИП Д. на решение Черлакского районного суда Омской области от 27.05.2010, которым постановлено: исковые требования Я.

удовлетворить; признать увольнение по п. 7 ст. 81 ТК РФ незаконным; обязать ИП Д.

изменить формулировку увольнения Я. на увольнение по инициативе работника.

Прокурор обратился в суд с иском к ИП Д. о признании увольнения Я. незаконным, изменении формулировки увольнения, указывая, что Я. работала с 05.08.2009 продавцом в магазина «Толстяк». Между ответчиком и Я., а также иными продавцами магазина заключен договор о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности от 15.11.2009.

На основании приказа от 17.03.2010 была проведена документальная ревизия, по результатам которой установлена недостача, в связи с чем Я. уволена по п. 7 ст. 81 ТК РФ за утрату доверия со стороны работодателя. Доказательств совершения виновных действий именно Я. у ИП Д. не имеется.

Ответчик Д. иск не признала, ссылаясь на законность и соблюдение порядка увольнения истицы.

Черлакский районный суд Омской области установил, что истица действительно являлась членом бригады продавцов, с которой был заключен договор о коллективной материальной ответственности на основании ст. 245 ТК РФ. По такому договору ценности вверяются заранее установленной группе лиц, на которую возлагается полная материальная ответственность за их недостачу.

Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины.

После ревизии, порядок проведения которой установлен Приказом Минфина РФ от 13.06.1995 №49, согласно ст. 247 ТК РФ работодатель обязан провести проверку для выяснения размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Ответчиком не соблюден порядок проведения ревизии, в соответствии с которым необходимо составить сличительные ведомости по имуществу при выявлении отклонения от учетных данных, вследствие чего он не смог предоставить их суду.

Кроме того, ответчик не проводил проверку причин возникновения ущерба и не определял степень виновности каждого члена бригады. Также судом было достоверно установлено, что в периоде, предшествовавшем проведению инвентаризации 17.03.2010, помимо Я. доступ к материальным ценностям имели иные лица, как входящие в состав бригады, так и не входившие в ее состав.

Суд посчитал, что вина истицы не доказана.

Поскольку в силу п. 7 ч. 1 ст.

81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему, применение меры дисциплинарной ответственности в виде увольнения неправомерно.

Ответчик, не согласившись с решением суда, подал кассационную жалобу. Судебная коллегия, проверив материалы дела, не нашла оснований для отмены решения Черлакского районного суда.

Установление вины — обязательное условие.

Обязательным условием для увольнения работника в связи с утратой к нему доверия является установление его вины.

Рязанским областным судом 07.10.2009 рассмотрена кассационная жалоба ИП А. А. А.

на решение Октябрьского районного суда г. Рязани, которым постановлено удовлетворить исковые требования С. О.

В. и восстановить на работе в должности продавца с совмещением профессии кассира, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Изучив материалы дела, объяснения представителя ИП А. А. А., поддержавшей кассационную жалобу, возражения на кассационную жалобу С.

О. В., судебная коллегия установила, что С. О.

В. обратилась в суд с иском к ИП А. А.

А. о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование иска указала, что она работала у ответчика продавцом с совмещением профессии кассира.

Уволена приказом в связи с утратой доверия по п. 7 ч. 1 ст.

81 ТК РФ. С увольнением не согласна, поскольку действий, дающих основание для утраты доверия со стороны работодателя при обслуживании денежных средств и товарных ценностей, не совершала.

Ответчик иск не признал.

В кассационной жалобе ИП А. А. А. просит решение суда отменить. Полагает решение незаконным и необоснованным, поскольку выводы суда не соответствуют фактическим обстоятельствам дела.

Из материалов дела усматривается и судом установлено, что С. О. В.

на основании трудового договора от 08.12.2006 работала у ответчика в должности продавца с совмещением профессии кассира. При приеме на работу с ней был заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности. Приказом от 25.05.2009 трудовые отношения с С.

О. В. прекращены на основании п.

7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Причиной увольнения послужили результаты проведенной инвентаризации и аудита, установивших недостачу товарно-материальных ценностей в сумме более 400 тыс. руб. Круг предполагаемых виновных лиц – С.

О. В. и К.

Р. И.

Разрешая спор, суд обоснованно руководствовался п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, согласно которому трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

В соответствии с п. 45 Постановления №2 необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора по п. 7 ст. 81 ТК РФ возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности, при условии, что ими совершены виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

Поскольку ответчик не представил бесспорных доказательств того, что недостача товарно-материальных ценностей образовалась в результате совершения С. О. В. каких-либо виновных действий, суд пришел к обоснованному выводу о незаконности ее увольнения.

Проверив законность и обоснованность постановленного Октябрьским районным судом г. Рязани решения, судебная коллегия полагает, что оснований для его отмены не имеется, поэтому кассационная жалоба ИП А. А. А. оставлена без удовлетворения.

Обслуживание материальных ценностей — обязательный пункт в должностных обязанностях.

Если в трудовые обязанности работника не входит непосредственное обслуживание материальных ценностей, увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет признано незаконным.

Приморским районным судом Санкт-Петербурга 12.08.2010 было рассмотрено дело по иску С. к ООО о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за нарушение сроков выплаты и моральной компенсации.

В обоснование иска С. указала, что работала в ООО в должности офис-менеджера, однако 03.03.2010 уволена на основании п. 7 ст.

81 ТК РФ в связи с утратой доверия. В ходе исследования материалов дела суд выяснил, что трудовые обязанности С. не были связаны с непосредственным обслуживанием денежных или товарных ценностей.

Кроме того, доказательства соблюдения ответчиком процедуры увольнения, предусмотренной ст. 193 ТК РФ, в материалах дела отсутствуют. При таких обстоятельствах суд вынес решение об удовлетворении исковых требований С.

Ответчик, не согласившись с указанным решением, обратился в суд с кассационной жалобой, в которой просит изменить решение суда, указывая, что оно в части восстановления на работе и размера взысканной в пользу истицы компенсации морального вреда является незаконным и необоснованным.

Судебная коллегия Санкт-Петербургского городского суда, выслушав объяснения участников процесса, заключение прокурора, обсудив доводы кассационной жалобы, изучив материалы дела, не находит правовых оснований для отмены решения суда, постановленного в соответствии с требованиями закона.

Доводы кассационной жалобы о целесообразности изменения только даты и формулировки увольнения истицы, а не восстановления ее на работе в связи с тяжелым финансовым положением ответчика и нежеланием самой истицы работать у ответчика, о чем она заявила в судебном заседании, не могут служить основанием для отмены решения суда первой инстанции.

Ссылка ответчика на то обстоятельство, что в настоящее время на должности истицы работает другой работник, которого в случае восстановления истицы придется уволить, несостоятельна, поскольку данное обстоятельство не предусмотрено действующим трудовым законодательством в качестве основания для отказа в восстановлении нарушенных прав.

Учитывая, что нарушение ответчиком трудовых прав истицы нашло свое подтверждение в ходе рассмотрения дела по существу, судебная коллегия считает правильным вывод суда о взыскании с ответчика в пользу истицы компенсации морального вреда. Поэтому в Определении от 26.10.2010 по делу № 33-14607/2010 Санкт-Петербургский городской суд определил решение Приморского районного суда Санкт-Петербурга оставить без изменения, кассационную жалобу ООО без удовлетворения.

Когда нельзя уволить по причине утраты доверия

Не всех как-либо провинившихся людей можно уволить на данном основании. Есть исключения:

• Запрещено увольнять беременных работниц (согл. ст. 261 ТК).
• Нельзя лишить работы сотрудника, который оформил отпуск или больничный. Пока он отсутствует, его невозможно уволить, поэтому в штате он будет числиться до возвращения (ст. 81).
• Не допускается увольнение лиц младше 18 лет, если на исполнение данного решения на получено одобрение со стороны трудовой инспекции и комиссии по защите прав несовершеннолетних (ст. 269 ТК).

Также нельзя уволить того, чья вина в краже или нанесении ущерба имущества нанимателя не была доказана.

Нужна ли отработка?

Законодательство даёт право работодателю оставить нарушителя на работе в течение 2-х недель, пока ему не будет найдена замена. Но при намерении разорвать договорные отношения по причине утраты доверия разрешается увольнение лица без доработки.

Эта возможность закреплена законом и вполне логична: нельзя доверять работу с деньгами и имуществом лицам, которые уже совершили или могут совершить незаконные действия.

Запись в трудовой

В трудовой книжке должна быть внесена обязательная запись, которая подтвердит причину увольнения. Для этого:

• В графе с информацией об увольнении прописывают примерно следующее: «уволен за совершение виновных действий, после которых доверие нанимателя было утрачено». В конце ссылаются на соответствующую норму законодательства (ст. 81 ТК). Формулировка должна быть аналогична той, что содержится в приказе.
• В графе с основанием указывают дату и номер изданного приказа, благодаря которому оформили расторжение договора.

Печать ставится, если она имеется в данной организации (согласно Приказам МинТруда № 588н и №589н).

Выплаты и компенсации

Увольнение на основании потери доверия не лишает работника любых выплат, которые положены при расторжении договора. Ему должны перечислить:

• Зарплату.
• Компенсацию за не отбытый отдых.
• Иные суммы, закреплённые в законе, трудовом и коллективном соглашении (ст. 140 ТК).

Но при нанесении виновником материального ущерба, наниматель может покрыть его с зарплаты нарушителя в течение месяца с момента фиксации размера и суммы ущерба. В таком случае компенсацию (если она не больше среднемесячной з/п) удерживают с выплачиваемых ему увольнительных (ст. 248 ТК). А вот упущенную выгоду с него взыскать не получится.

Нюансы

Данная процедура имеет важные моменты, которые необходимо знать непосредственно до увольнения сотрудника на данном основании.

Увольнять на основании ст. 81 ТК бухгалтеров и экономистов следует осторожно. Поскольку данное основание предусматривает работу с имуществом и финансами, нужно заранее убедиться, что по трудовому соглашению они должны работать с ними. Например, исполняют функции кассира, счетовода.

Если такая обязанность не предусмотрена, в суде работник докажет свою правоту. Его восстановят, а нанимателя обяжут выплатить компенсацию.

Некоторые виды деятельности (государственная и военная служба и т.п.) предусматривают, что увольнение по причине потери доверия должно проводиться не только с соблюдением ТК, но и иных федеральных актов («О полиции» и т.п.). Но даже тогда потребуется:

• Доказать вину трудящегося.
• Соблюдать все этапы процедуры увольнения.

Работника, уволенного за коррупцию, ставят на учёт в реестре лиц на сайте ГИС. Срок действия составляет 5 лет. При совершении иных нарушений человеку также могут временно или постоянно запретить заниматься определёнными видами деятельности.