Увольнение по совместительству по инициативе работодателя

К совместительству применяются все правила и нормы кадрового делопроизводства.

При их нарушении уволенный по инициативе работодателя может восстановиться в должности, с которой был снят, через суд.

Поэтому к оформлению процедуры нужно относиться надлежащим образом. В статье вы узнаете обо всем этом подробно.

Можно ли уволить внутреннего работника по совместительству?

Внутренними называются совместители, которые работают в одной организации или у одного ИП. Но данные трудовые отношения не следует путать с расширением зоны обслуживания или совмещением должностей, где производится доплата в фиксированной сумме или в процентах от основного заработка по распоряжению руководителя без оформления второго трудового договора.

У совместителя имеется второй договор, заключённый с одним работодателем. Соответственно, его допустимо расторгнуть без увольнения с основной должности. По инициативе работодателя уволить такого работника можно согласно статье 288 ТК РФ, если на его место принимается постоянный сотрудник.

Можно ли сократить внешнего сотрудника?

Внешними называются совместители, которые имеют основную работу по договору у другого работодателя. В свободное от основной работы время они могут иметь дополнительный заработок у второго работодателя, заключив с ним соответствующий договор. Эти лица имеют практически те же гарантии, что и основной штат, но регламент их трудоустройства и увольнения отличается определёнными нюансами.

Нередко таковые не могут справляться с совмещением, в силу своей занятости на основном месте работы, и нарушают трудовой распорядок. Поэтому руководителям приходится увольнять их и по собственной инициативе, которая регулируется положениями статьи 81 ТК РФ. Так же при ликвидации компании, банкротстве и т.п.

они сокращаются по установленным нормам законодательства (ст. 81). Кроме этого здесь сохраняется регламент статьи 288 ТК РФ.

Пошаговая инструкция: как уволить внутреннего и внешнего работника по совместительству

Если речь идёт о дисциплинарном взыскании, то предварительно нужно оформить подтверждения совершённых нарушений. В их числе могут быть:

• докладная записка руководителю от начальника подразделения;
• акт оформления прогула или иного правонарушения.

Подробнее об увольнении за дисциплинарные проступки вы можете узнать тут.

Когда речь идёт о сокращении штата или численности, нужно подготовить локальные акты по процедуре сокращения. А при ликвидации или банкротстве предприятия – документацию по соответствующей процедуре. На основании причины увольнения оформляется официальное предупреждение работника.

Уведомление – официальный документ, предупреждающий о том, что работодатель намерен уволить уведомляемое лицо. Составляется он в свободной форме, по усмотрению работодателя. Обязательно содержит сведения:

1. Ф.И.О совместителя;
2. условия совмещения;
3. должность и подразделение;
4. причину увольнения.

Эта бумага выдаётся на руки под роспись за 3 дня до увольнения. Исключение – сокращение, когда работник уведомляется за 2 месяца, как и прочие сотрудники.

• Скачать бланк уведомления об увольнении
• Скачать образец уведомления об увольнении совместителя

Внимание: Так как совмещение предусматривает сокращённый режим работы, то нужно рассчитать время предупреждения и лучше представить уведомление раньше.

Если причиной освобождения от совмещения является дисциплинарное взыскание в виде прогула, халатного отношения к обязанностям, хищения или нарушения трудового распорядка – виновный может увольняться без предупреждения.

Также предупреждение не требуется, когда совместитель одновременно является заместителем, то есть работает по срочному договору на время отсутствия основного работника (об увольнении по инициативе работодателя сотрудника, который оформлен по срочного трудовому договора, мы писали здесь). Но это распространяется только на случаи выхода постоянного работника на своё место.

Приказ составляется в стандартном варианте, по форме Т-8 в виде распоряжения руководителя с внесением сведений:

• наименования организации;
• факта увольнения, с указанием должности, фамилии имени и отчества;
• причины и даты увольнения.

При освобождении от совмещения по статье 288 ТК РФ нужно составлять приказ на увольнение и приём постоянного работника одновременно, без разрыва, иначе основания правовых норм могут быть оспорены в суде.

Статья 288 ТК РФ. Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству

Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

• Скачать бланк приказа по форме Т-8
• Скачать образец приказа на увольнение совместителя по форме Т-8

По выходу приказа заполняется личная карточка, куда вносятся сведения об увольнении. Она вкладывается в личное дело вместе с уведомлением и копией приказа. Так как заполнение трудовой книжки для совместителей не предусмотрено, основные кадровые действия уполномоченного лица на этом завершаются.

Но иногда, по требованию совместителя, запись о дополнительной трудовой деятельности вносится в трудовую книжку.

Если вносилась запись о приёме в должность, то обязательно вносится запись об освобождении от занимаемой должности.

Если трудовая заполняется, то запись делается за очередным порядковым номером, с указанием:

1. даты прекращения совмещения;
2. записи о факте увольнения по инициативе работодателя со ссылкой на статью ТК Ф;
3. реквизитов соответствующего приказа.

После внесения положенных сведений ставится подпись ответственного лица и руководителя.

Далее на фото показан образец записи в трудовой книжке при увольнении совместителя:

В последний рабочий день, который считается датой увольнения, выдаётся:

• трудовая книжка (если она заполнялась);
• справка о доходах (если совместитель работал два года или более);
• справка о доходах за 3 месяца (по требованию);
• копии представленных при трудоустройстве документов (по требованию).

Вместе с документацией уволенному совместителю в последний рабочий день выдаётся выходное пособие.

Подробный порядок увольнения сотрудника по инициативе работодателя вы найдете в отдельном материале.

Какие выплаты начисляются?

В выходное пособие входят следующие обязательные выплаты:

1. начисления по заработной плате за неоплаченные дни;
2. надбавки, предусмотренные положениями договора, если они предусматривались;
3. надбавки в виде отпускных, предусмотренных для данной должности.

Заработок начисляется согласно установленному тарифу или рассчитывается по сделке. Если положена надбавка за вредность или иные особые условия труда, то она обязательно начисляется. Отпускные уплачиваются из расчёта среднедневного заработка.

Согласно нормам законодательства, предусмотренным для совместителей, он будет составлять не более половины ставки. Но число отпускных дней должно соответствовать стандартному регламенту расчёта.

Такие выплаты, в силу неполной занятости могут быть менее, чем один МРОТ. В этом случае налоговые удержания не взимаются. Также не перечисляются средства в ПФР и ФСС.

На нашем сайте есть и другие статьи об увольнении по инициативе работодателя. Узнайте о том, как уволить:

Совмещение

Совмещением является работа на двух должностях. Одна должность считается основной, а вторая дополнительной. Дополнительные обязанности сотрудник может получить как на своем предприятии, так и на другом.

Важно! Совместитель работает по общим основаниям, то есть его работа и его увольнение подчиняются общим трудовым нормам и правилам. Незаконное увольнение приведет к возможности обжаловать процесс сотрудником и его восстановлению на дополнительной должности.

Внешнее совмещение означает, что должность во время отсутствия основного работника, занимает сотрудник другого предприятия по договору или контракту.

Внутреннее совмещение является более частым случаем. При таком варианте работник организации временно занимает дополнительную должность при наличии у него основной работы в этой же компании. При увольнении совместителя с одной должности вторая у него остается.

Основы совмещения и статус совместителя прописан в 44 главе ТК РФ. Там же предусмотрены все гарантии и возможность компенсации. По 288 статье этой главы установлены основы расторжения трудовых взаимоотношений.

При обычных случаях регламент законодательного типа имеет те же основания, что и общий порядок увольнения. Фактически совместитель может, как уволиться сам, так и быть уволен по одному из оснований, предусмотренных для инициативы работодателя.

Если производится полноценное увольнение внутреннего совместителя сразу с двух должностей, то издается два приказа для каждой должности и производится два расчета. Этот момент очень важен, так как позволяет провести процедуру правильно и полноценно.

Важно! Сокращение должности совместителя невозможно, если основной работник находится в отпуске или на больничном. Например, совместитель занимает должность декретницы. В таком случае сокращение должности и соответственно увольнение совместителя невозможно. Трудовой процесс при совмещении подчиняется общим правилам.

Увольнение и его основания

Инициатива работодателя имеет несколько наиболее частых оснований. К частым причинам увольнения совместителя относятся:

• сокращение или ликвидация;
• дисциплинарное взыскание в виде увольнение за грубые нарушения или прогул;
• наличие выхода или появления основного работника.

Стоит учесть, что договор с совместителем может быть срочным или бессрочным. При срочном варианте договор может быть расторгнут после истечения срока действия.

Важно! При любом варианте увольнения потребуется заблаговременно уведомить работника о его увольнении с указанием основания. При стандартной процедуре срок оповещения равен 2 неделям, но при сокращении потребуется произвести оповещение работника по общей процедуре с уведомлением за 2 месяца, как и остальных работников.

Процесс увольнения может различаться не только по основаниям, которые и регламентируют порядок, но и по типу совмещения.

До приема на работу основного работника также потребуется предложить эту должность совместителю. По закону он должен оформить отказ от нее, как от основной, после чего можно увольнять.

Если совместитель является внешним, то для назначения на его должность основного сотрудника потребуется предварительно также уведомить совместителя и предоставить ему выбор на полноценном переходе. При его отказе оформляется приказ об увольнении. На дату его увольнения также должен быть оформлен приказ о приеме основного сотрудника.

В противоположном случае суд может зафиксировать нарушение.

С внутренним совместителем имеется несколько особенностей:

• после увольнения со второй должности он остается на первой;
• его трудовая в отличие от внешнего совместителя находится в организации. Внешнему работнику для проставлении записи в трудовой потребуется ее принести в отдел кадров;
• если работник по инициативе работодателя уволен с основной должности в организации, то он может перейти на совместительскую работу в качестве основного работника.

Во всех случаях потребуется учесть, что чаще всего совместитель требуется на должность, обязанности по которой основной работник не может выполнять. В таком случае занять полноценно это рабочее место сотрудник не может. Процедура увольнения различная по причинам увольнения, что делает процесс разнообразным.

Но любой порядок должен быть регламентирован соответствующими статьями трудового законодательства.

Порядок процедуры

При инициативе работодателя порядок процедуры зависит от основания. При любых нарушениях:

• первоначально доказывается вина совместителя. Должен быть составлен акт о типе нарушения, в том числе порче имущества или прогуле;
• работник уведомляется и пишет объяснительную. Также должен быть уведомлен профсоюз;
• в установленный срок работник увольняется с совместительской должности. Если имеется внутреннее совместительство, а нарушение признано комиссией грубым, то возможно увольнении со всех должностей сразу;
• выдается трудовая и производится расчет.

Образец заполнения расчетного листка — лицевая сторона Образец заполнения расчетного листка — обратная сторона

Если производится сокращение, то все идет по общим правилам, то есть сначала работник уведомляется, что идет сокращение должности, после этого проводится сокращение по стандартному принципу. Предоставляются должности, если сокращаются сразу два рабочих места, по преимущественному праву. В назначенный срок, указанный в приказе и уведомлении, работника сокращают с выплатой всех положенных средств.

По 288 статье при появлении основного работника, который претендует на должность, совместитель уведомляется за две недели. После отработки он увольняется по основаниям, указанным в приказе. Важным моментом является оформление второго приказа о приеме на работу основного работника с той же датой.

Увольнение совместителя по инициативе работодателя производится по общим основаниям. Также имеется статья 288 ТК РФ, которая регламентирует увольнение совместителя при приеме на должность основного работника. Главным является полное выполнение всех регламентов трудового законодательства, что позволяет не нарушать права работника.

При любых нарушениях работодатель может быть привлечен к ответственности.

Тема: Увольнение совместителя

Работником, работающим по совместительству, было получено уведомление об увольнении в связи с приемом на его место работника, для которого работа будет являться основной. Через три дня работодатель издал приказ об увольнении, выдал документы, связанные с работой, и произвел окончательный расчет, при этом согласия совместителя на досрочное расторжение трудового договора работодатель не запрашивал.

Анализируем ситуацию

Анализ ситуации

В соответствии со ст. 288 ТК РФ помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по внешнему совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Согласно ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со ст.

140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
При согласии сторон договор может быть прекращен и до истечения установленного законом двухнедельного срока уведомления.

В данной ситуации прекращение трудового договора с внешним совместителем ранее истечения двухнедельного срока уведомления об увольнении, предусмотренного законодательством, в отсутствие на то согласия сторон, является нарушением трудового законодательства со стороны работодателя. Поскольку работодатель допустил указанное нарушение при увольнении, работник имеет право обратиться в суд с требованием об изменении даты увольнения.

Работник-совместитель в описанной ситуации может быть уволен по дополнительному основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ, только если трудовой договор на совмещение заключен на неопределенный срок. Если с внешним совместителем заключен срочный трудовой договор, работодатель не вправе прекратить трудовой договор в связи с приемом на место совместителя работника, для которого работа будет являться основной, увольнение совместителя в этом случае будет незаконным.

При внутреннем совмещении соответствующий договор прекращается с сохранением за работником основного места работы.
К моменту увольнения внешнего совместителя целесообразно иметь на руках трудовой договор с новым работником, дата выхода которого на основную работу будет обусловлена истечением двухнедельного срока предупреждения совместителя о предстоящем увольнении. В этом случае даже невыход нового работника на постоянную работу не будет являться бесспорным основанием для восстановления уволенного совместителя в прежней должности.

Если работодателем нарушено трудовое законодательство при увольнении, работник имеет право обратиться в суд или направить жалобу в государственную инспекцию труда того субъекта Российской Федерации, на территории которого зарегистрирован работодатель.

В случае нарушения работодателем трудового законодательства работодатель может быть привлечен к административной ответственности.
Согласно ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях нарушение трудового законодательства влечет предупреждение или наложение административного штрафа:
1) на должностное лицо в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей;
2) на лицо, осуществляющее предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от одной тысячи до пяти тысяч рублей;
3) на юридическое лицо – от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей,
При этом незаконно уволенный работник должен быть восстановлен в ранее занимаемой должности, с взысканием среднего заработка за все время вынужденного прогула и компенсацией морального вреда.

В случае восстановления совместителя лицо, принятое на его должность в качестве основного работника, подлежит увольнению (переводу).

Правильный порядок действий в данной ситуации:

1. При расторжении трудового договора с работником-совместителем по основанию предусмотренному ст. 288 ТК РФ, работодатель обязан направить работнику письменное уведомление о прекращении трудового договора не менее чем за две недели до увольнения.

2. По истечении срока уведомления работодатель обязан издать приказ о прекращении трудового договора с работником-совместителем, произвести окончательный расчет, выплатить заработную плату, компенсацию за все неиспользованные отпуска (если таковые имеются), прочие выплаты в установленном размере (если их выплата предусмотрена законодательством, и/или коллективным договором, и/или локальным актом организации, и/или трудовым договором) и выдать документы, связанные с работой.

3. Непосредственно после прекращения трудового договора с совместителем работодатель должен допустить к основной работе нового работника, принятого на место уволенного совместителя.

Как уволить совместителя по инициативе работодателя?

Иногда у работодателя существуют должности, на которые могут быть трудоустроены сотрудники-совместители. Если работодатель в какой-то момент принимает решение о приеме на эту позицию основного работника, то необходимость в совместителе отпадает сама по себе. Касаемо совместительства в настоящее время в законе это понятие определено следующим образом – это выполнение работы в свободное время от основного места трудоустройства.

Данный вид работ особым образом регулируется нормами трудового законодательства: процедура найма и порядок труда, оформление документов и основания для увольнения. Правильно уволить совместителя по инициативе работодателя крайне важно. В противном случае это может привести к судебному разбирательству.

Выход основного сотрудника

Эта причина служит законным основанием для того чтобы расторгнуть договор с совместителем в общем порядке, то есть если отсутствуют какие-либо ограничения, которые были указаны ранее.

В этих обстоятельствах работодатель должен уведомить совместителя о своем намерении за 2 недели до расторжения договора согласно ст. 288 ТК РФ . Уведомление должно быть составлено письменно и выдано сотруднику для ознакомления под роспись.

На практике нередко имеют место такие обстоятельства, которые не позволяют вручить уведомление лично в руки сотруднику. Например, он может находиться в этот период в отпуске. В этом случае для официального подтверждения извещения увольняемого следует направить совместителю документ заказным письмом с описью содержимого и уведомлением.

Касаемо конкретной формы и содержания данного документа в законе нет четких требований. Работодатель вправе подготовить уведомление самостоятельно. Однако в нем следует указать:

• дату, когда было составлено уведомление и его номер;
• данные об увольняемом: его Ф.И.О. и занимаемая должность;
• причины для расторжения договора со ссылкой на ст. 288 ТК РФ ;
• дату, когда договор предположительно будет расторгнут.

Существует некоторый нюанс касаемо процедуры оформления увольнения по данному основанию, который порой вызывает вопрос у кадровых специалистов. Что делать с внутренним совместителем, увольняемым с основной должности, когда за ним остается вторая должность в этой же организации? Это вызывает необходимость заключения с ним трудового договора. Однако автоматически не происходит, здесь требуется соблюдение правил и норм законодательства.

Об одном можно сказать с уверенностью: не допускается увольнение совместителя на данном основании, если данный сотрудник, будучи основным, был уволен в этой же организации. Работодатель обязан в первую очередь предложить основную позицию такому сотруднику, и только потом предлагать должность кому-то другому.

Как и каким образом оформить увольнение внутреннего совместителя?

Вам также будет интересно:

Сам процесс схож с ситуацией, когда происходит увольнение обычного сотрудника, который имеет основное рабочее место в организации. Разберем процедуру поэтапно:

• если договор расторгается по причине сокращения штата или ввиду того, что основной сотрудник выходит на работу, то увольняемому совместителю должно быть направлено соответствующее письменное уведомление. Извещение не требуется, если совместитель сам решил уволиться. В этом случае основанием для расторжения договора станет непосредственно заявление об увольнении;
• далее должен быть издан приказ об увольнении;
• соответствующая запись вносится в личное дело сотрудника;
• соответствующим образом происходит оформление трудовой книжки увольняемого.

Это важно! Внесение сведений о работе по совместительству не является обязанностью работодателя. Внести соответствующую запись о приеме и увольнении следует лишь по требованию сотрудника. Если запись о трудоустройстве была внесена, то работодатель должен указать, что сотрудник уволен по совместительству.

Процедура увольнения внешнего совместителя

По сравнению с предыдущей ситуацией порядок расторжения трудового договора с внешним совместителем схож. Отличием служит лишь нюанс с внесением записи об увольнении в трудовую, так как этот документ хранится у работодателя, у которого сотрудник числится как основной работник. Следовательно, организация, где трудится сотрудник-совместитель, не может внести запись об увольнении.

Эта обязанность ложится на основного работодателя. При увольнении именно в эту организацию нужно направить копию приказа (заверенную) и письменное уведомление. По рекомендации Минтруда внести запись о трудоустройстве внешнего совместителя разрешено в одно время с внесением записи о расторжении договора.

Прекращение трудового договора на основании сокращения

Вам также будет интересно:

Если в этом случае ситуация не связана с выходом или приемом на должность совместителя основного сотрудника, то процедура увольнения происходит по общим правилам трудового законодательства. Здесь должен быть соблюден обязательный момент: чтобы процедура являлась законной и не нарушала трудовых прав увольняемого по сокращению, на работодателе лежит обязанность своевременно уведомить совместителя о расторжении договора. Сроки по информированию разных категорий работников отличаются следующим образом:

• за 2 месяца происходит уведомление в общем случае;
• за 7 календарных дней до сокращения должны быть уведомлены сотрудники, выполняющие сезонные работы;
• за 3 календарных дня для сотрудников, с которыми заключен срочный договор, продолжительность которого меньше 2 месяцев.

Часто возникают споры о сохранении средней месячной заработной платы за увольняемым совместителем. С одной стороны, эта необходимость продиктована нормами закона, которые предусматривают одинаковые гарантии для всех работников. С другой стороны, существует иная точка зрения, которая основывается на том, что сотрудник имеет основное рабочее место, следовательно, необходимости в выплате компенсации нет.

Здесь стоит обратиться к судебной практике по таким спорам. В данном случае, суд принимает позицию работодателя и позволяет не выплачивать среднюю зарплату уволенному в течение 2 месяцев, если тот имеет основное место работы. Исключением будет ситуация, когда к моменту увольнения гражданин становится безработным, так как не имеет иной должности. Тогда ему будут положено не только выходное пособие, но и будет выплачиваться средняя заработная плата за 2-3 месяца до того момента, как он будет трудоустроен.

Нарушение трудовой дисциплины как основание для увольнения

Эта причина относится к общим основаниям, служащим для расторжения трудового договора с совместителем. Расстаться с сотрудником допустимо при условии, если он, к примеру, систематически не выполняет свои трудовые обязанности, не является на рабочее место или находится на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

Процедура увольнения совместителя за прогул аналогична порядку увольнения основных сотрудников. Отличие лишь в месте нахождения трудовой книжки, как было указано ранее. Поэтому запись об увольнении будет вносить основной работодатель. Однако организация работодатель должна будет привести доказательства такого нарушения.

Каким образом следует зафиксировать нарушение трудовой дисциплины в случае прогула совместителя:

• определить причину неявки на рабочее место;
• составить докладную записку (это обязанность непосредственного руководителя сотрудника), на основе которой будет сформирован акт о невыходе на работу (составляется комиссией, состоящей не менее чем из 2 членов);
• запросить с нарушителя объяснительную записку в случае его появления на рабочем месте в последующем. Работодателю здесь стоит обратить внимание, что если факт прогула произошел по уважительной причине, с сотрудника следует потребовать предоставления доказательств. Это может быть справка из медицинского учреждения или из ГИБДД в случае ДТП. Если по итогу нарушитель не может документально подтвердить свое отсутствие на рабочем месте, далее следует увольнение. Процедура должна быть проведена незамедлительно, поскольку в законодательстве указаны конкретные сроки для привлечения нарушителя к дисциплинарной ответственности.

При внешнем совместительстве

Чем характеризуется внешнее совместительство? При таком трудоустройстве на одном предприятии или в одной фирме работник занимает только одну должность. Другие обязанности он выполняет в ином месте, у иного работодателя. В таком случае другая работа – способ получения дополнительного заработка.

Работник, принятый по совместительству, имеет такие же законные права, как и его коллеги.

ВНИМАНИЕ! При внешнем совместительстве есть только некоторые отличия трудоустройства и расторжения трудовых отношений.

Увольнение работника чаще всего происходит по той причине, что он просто не может совмещать две работы или выполняет свои обязанности некачественно, не в полную силу. В таком случае работодатель может инициировать прекращение трудовых отношений, расторжение договора.

У человека остается только одно место трудоустройство, и он может сосредоточиться на своих обязанностях и задачах.

Еще одно основание для прекращения действия договора трудового при внешнем совместительстве – закрытие, ликвидация предприятия, а также в связи с реорганизацией его. Оформление увольнения в таких случаях должно проходить с учетом статей 81 и 288 Трудового кодекса РФ.

Когда действует запрет

Когда работодатель хочет уволить по своей инициативе совместителя за прогул или по сокращению штатов, он должен помнить о том, что закон защищает от увольнения некоторые категории трудящихся:

1. Это одинокий отец или мать.
2. Беременные женщины.
3. Женщины, воспитывающие детей до 3-х лет.
4. Многодетные родители, при условии, что самому младшему ребенку не исполнилось еще 3 года.

Но и с этими работниками может быть расторгнут трудовой договор, если они серьезно нарушили трудовую дисциплину или проявили себя аморальным поступком.Если совместитель работает по срочному трудовому договору, работодатель может дождаться окончания срока и просто не поновлять трудовой договор.

ВНИМАНИЕ!Не увольняется сотрудник, если он находится в отпуске, на больничном. Это требование указано в статье 81 Трудового кодекса РФ.

С переводом на другую должность

Законом предусмотрено увольнение совместителя с переводом его на другую должность в этом же предприятии.

Если компания или производство реорганизуется, но не ликвидируется, у руководства может быть возможность после увольнения трудоустроить работника на новой должности.

Также перевод на другую работу в рамках одного предприятия может осуществляться при сокращении штатных единиц. Если есть вакантные места, руководство обязано предложить их увольняемым, даже если они совместители. Предложение выдвигается работнику тогда же, когда и уведомление об увольнении.

Особенности процесса увольнения:

• Оформление увольнения зависит от того, на каких основаниях оно осуществляется. Если работодатель хочет уволить сотрудника за нарушения дисциплины, у него на руках должен быть рапорт начальника подразделения, докладная записка, акт о совершении нарушения. При увольнении по сокращению издается также соответствующий приказ, подготавливаются документы.
• Работник получает уведомление о предстоящем увольнении. В тексте увольнения указывается ФИО работника, сведения о его совместительстве, указание на его основание. Также указывается должность увольняемого работника и его подразделение. Уведомление обязательно должно иметь причину для увольнения.

Если работник увольняется по сокращению штатов, уведомление предъявляется за 2 месяца, если по другой причине – за 3 дня.

Приказ об увольнении составляется по стандартной форме Т-8. В нем фигурирует название компании, сведения об увольнении и основание для него. Также должна стоять дата расторжения трудового договора между работником и его нанимателем.

Выплаты

Работа по совместительству дает работнику такие же права, как и работа по основному трудоустройству. В день увольнения работник должен получить заработную плату за последний период, компенсацию за заслуженный отпуск (если он не использован), больничные и другие выплаты. Совместители не могут получать за день больше ½ ставки, это важно учесть при расчете отпускных.

ВАЖНО! Доходы по совместительству обычно не облагаются налогообложению, так как они не превышают величину МРОТ.

При начислении расчета за увольнение следует руководствоваться положениями Трудового Кодекса, а также условиями заключенного между сторонами трудового договора.

В день расчета уволенный совместитель получает на руки трудовую книжку (если в ней велись записи по данному трудоустройству), справку о полученном доходе, справку о доходах за 3 месяца. Если при трудоустройстве совместитель оставлял в отделе кадров копии своих документов, он при уходе с работы может их отдать.