Договор материальной ответственности с самозанятым

Источник фото: https://www.pexels.com/

С 1 июля 2020 года любой субъект РФ своим законом вправе ввести на своей территории специальный налоговый режим «Налог на профессиональный доход» (далее также НПД).

Напомним, что эксперимент по установлению специального налогового режима НПД начался с 1 января 2019 года в Москве, Московской и Калужской областях и Республике Татарстан в соответствии с Федеральным законом от 27.11.2018 N 422-ФЗ (далее – Закон о самозанятых), которым было предусмотрено его постепенное введение и на территории иных субъектов РФ.

Специальным налоговым режимом НПД могут воспользоваться граждане, не имеющие работодателя и наемных работников, которые создают собственный продукт или оказывают услуги самостоятельно без посредников и чей доход не превышает 2,4 млн рублей в год.

Этот налоговый режим предусматривает две налоговые ставки: 4% — при реализации товаров, работ, услуг физическим лицам и 6% — юридическим лицам и ИП (ст. 10 Закона о самозанятых). В эти ставки уже включены отчисления в Фонд обязательного медицинского страхования (Письмо ФНС России от 09.04.2020 N ЕД-20-20/45@).

Это и становится причиной привлекательности данного налогового режима для работодателей, которые понимают, что выгоднее прекратить трудовые отношения с работником и перестать быть для него гарантом исполнения обязательств, установленных ТК РФ, его налоговым агентом по уплате НДФЛ, а также лицом, обязанным выплачивать взносы за счет ФСС.

Однако, не все так просто.

Во-первых, если работник состоял в трудовых отношениях с организацией, то в течение двух лет при заключении им гражданско-правового договора с бывшим работодателем доходы, полученные им по такому договору, не признаются объектом налогообложения по НПД.

Во-вторых, нужно четко понимать, что проведение эксперимента по введению специального налогового режима НПД имело своей целью исключительно легализацию статуса самозанятых (ну и пополнение бюджета, конечно), но не снижение налогового бремени на работодателей, поэтому заключение юридическими лицами (в т.ч. управляющими организациями, товариществами, кооперативами, которых далее всех вместе будем именовать УО) договоров гражданско-правового характера с самозанятыми физическими лицами вместо трудовых договоров сопровождается существенными рисками для УО.

Так, если УО примет решение заключить договор возмездного оказания услуг или договор подряда с самозанятым лицом, которое по условиям такого договора хоть и будет именоваться исполнителем (подрядчиком), но фактически будет выполнять трудовые функции работника (например, сантехника, электрика, техника и т.д.) т.е., если посредством заключения договора ГПХ на самом деле будет достигаться цель выполнения самозанятым лицом трудовых функций, то имеются риски признания соответствующих отношений трудовыми со всеми вытекающими из этого последствиями.

Согласно разъяснениям, приведенным в п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15, «…суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей (часть четвертая статьи 19.1 ТК РФ).

… При этом неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (часть третья статьи 19.1 ТК РФ)».

В ст. 15 Трудового кодекса РФ прямо установлен запрет на заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем.

В ч. 4 ст. 5.27.

КоАП РФ предусмотрена административная ответственность за заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, в виде наложения административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.

Т.е. п одменять трудовой договор гражданско-правовым накладно.

Признание фактически сложившихся отношений между УО и самозанятым лицом трудовыми при их оформлении гражданско-правовым договором влечет не только риски привлечения УО к административной ответственности, но и необходимость осуществить в отношении работника все выплаты, предусмотренные действующим трудовым законодательством и соблюдать все гарантии, установленные ТК РФ, поскольку в этом случае трудовой договор с ним считается заключенным (подробнее см. ч. 4 ст.

11 ТК РФ, п. 2.2. Определения Конституционного Суда РФ от 19 мая 2009 г.

N 597-О-О, абз.3 п. 8 и абз.2 п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.

N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Кроме того, выплаченные самозанятым доходы, фактически получаемые в рамках трудовых отношений, подлежат обложению НДФЛ и страховыми взносами.

При наличии признаков трудовых отношений между работодателем и самозанятым работодатель может избежать негативных последствий в виде доначислений НДФЛ и страховых взносов, а также пени и штрафов, представив соответствующие налоговые декларации (расчеты) (Информация ФНС России в соответствии с публикацией на сайте https://www.nalog.ru/ по состоянию на 26.11.2019).

В каких же случаях договор гражданско-правовой договор зачастую признается прикрывающим фактические трудовые отношения сторон?

И меющаяся судебная практика свидетельствует о том, что гражданско-правовой договор может быть признан трудовым, когда его условиями:

определены трудовые функции (указаны должности, профессии, специальности, конкретный вид поручаемой работы);

установлена ежемесячная гарантированная сумма оплаты труда или выплата (вознаграждение) определена с использованием тарифных ставок или оклада;

устанавливается подчинение работника внутреннему трудовому распорядку, работодатель обеспечивает работнику условия труда, возлагает на него материальную ответственность;

установлен режим рабочего времени и отдыха;

не назван конкретный объем работ и не указано, какой результат работ подлежит передаче заказчику к определенному сроку;

предусмотрены правоотношения сторон, носящие длительный характер и предполагающие выполнение фактически трудовой функции, т.е. отношения, при которых имеет значение именно процесс выполнения работы, а не конкретный результат работы, который исполнитель (подрядчик) обязан передать к определенному сроку заказчику.

В упомянутом нами выше п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15 также разъяснено, что «… от договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица — работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда».

В том случае, если УО понимает, что имеются основания для заключения с самозанятым лицом именно гражданско-правового договора, предметом которого будет оказание какой-либо услуги или выполнение определенной работы, результат которой будет передан УО как заказчику по такому договору, то при заключении этого договора важно знать:

ФНС рассказала, как проверяет отношения с самозанятыми

Налоговая назвала признаки, по которым определяет подмену трудового договора договором ГПХ. И перечислила документы, которые помогут доказать подмену. Мы проанализировали судебную практику, на которую ссылается ФНС, чтобы объяснить, какие отношения проверяющие и суд признают трудовыми.

Изучите материал, чтобы исключить спорные пункты в договорах с самозанятыми. И скорректировать при необходимости порядок взаимодействия с исполнителями и подрядчиками.

Что вы узнаете

Чего нужно избегать в отношениях с самозанятыми

Вот признаки, из-за которых налоговая может переквалифицировать гражданские правоотношения в трудовые и доначислить зарплатные налоги, пени и штрафы. Эти признаки встречаются в большинстве дел, на которые ссылается ФНС в своем апрельском письме:

• Физлицо лично выполняет работы определенного рода, а не разовые задания. В договоре указано на конкретную специальность, профессию. Например, менеджер или бухгалтер. Отсутствует конкретный объем работ (дела № А58-547/2016, А33-36428/2018, А51-23858/2019, А03-20987/2018, А72-5600/2019).
• Физлицо получает ежемесячную оплату в фиксированном размере. Такая оплата очень похожа на выплату ЗП, потому что не зависит от объема выполненных работ, оказанных услуг (дела № А58-547/2016, А03-20987/2018, А72-5600/2019).
• Физлицо включено в производственную деятельность заказчика. Работы, услуги дублируют основную деятельность компании. Те же функции выполняют штатные работники (дела № А03-20987/2018, А72-5600/2019, А28-1147/2018, А70-13715/2017).
• Договоры носят не разовый, а систематический характер и заключаются на год или до окончания календарного года (дела № А58-547/2016, А33-36428/2018, А51-23858/2019, А72-5600/2019, А28-1147/2018).
• Заказчик обеспечивает условия труда. Например, предоставляет помещение для работы, оборудование. Или оплачивает их аренду (дела № А72-5600/2019, А28-1147/2018, А70-13715/2017).
• Физлицо подчиняется режиму труда, заказчик контролирует контрагента. Выдает ему распоряжения в процессе выполнения работ, оказания услуг (дела № А33-36428/2018, А51-23858/2019, А72-5600/2019).

Рисковые факторы, которые встречаются реже:

• Договор предусматривает материальную ответственность физлица за недостачу имущества, которое ему доверили, хотя это инструмент именно трудовых отношений (дело № А58-547/2016, А43-5895/2019).
• Регистрация в качестве ИП / самозанятого — условие сотрудничества. После того как договор расторгли, физлицо снимается с учета. Больше ни с кем не сотрудничает (дело № А70-13715/2017).

В апрельском письме по самозанятым вся судебная практика, которую привела ФНС, — по договорам с предпринимателями или обычными физлицами. Именно самозанятые в этих кейсах не фигурируют. Но если бы стороной договора значился самозанятый, подход проверяющих и судей был бы тот же.

Экономия на зарплатных налогах, отпускных, больничных, кадровом учете — основные причины подмены трудовых договоров договорами ГПД. Однако налоговые и другие риски могут быть намного выше. И не обязательно, что придут инспекторы и найдут незаконную схему.

Недовольный самозанятый сам может пожаловаться на компанию, и начнется проверка. Грамотный кадровый учет исключает подобные неприятности.

СБИС поможет организовать кадровый учет без рисков

Обзор дел, в которых судьи переквалифицировали гражданско-правовой договор в трудовой

Организация заключала ГПД с предпринимателями на год и потом перезаключала их.

• Договоры предусматривали систематическое исполнение услуг.
• Физлица несли материальную ответственность за недостачу имущества. Также — за ущерб, который возникает у заказчика при возмещении им ущерба иным лицам.
• В предмете договоров было четкое указание на специальности и профессии: бухгалтер, кассир, менеджер-логист.
• Физлицам платили фиксированную сумму каждый месяц одним и тем же числом.

По договору подряда организация поручила физлицу управлять транспортным средством на основании заявок, однако заявок по факту не было.

• Из актов приемки услуг непонятно, сколько услуг по итогу оказал исполнитель и какие именно.
• Оплата услуг не зависела от их объема и характера.
• Платили фиксированную сумму каждый месяц в одно и то же число.
• Договор предусматривал полную материальную ответственность физлица за сохранность вверенного ему транспортного средства.

Госинститут неоднократно, систематически заключал ГПД с одними и теми же преподавателями.

• Предметом договоров была трудовая функция: личное выполнение работ определенного рода, по определенной специальности, а не разового задания.
• Договор устанавливал: количество проводимых часов, оплату, исходя из фактических затрат рабочего времени, контроль со стороны заказчика.

Компания заключала договоры ГПХ с людьми определенных профессий: машинистами бульдозера, экскаватора, с механиком.

• Физлица выполняли не конкретную разовую работу, а определенную трудовую функцию.
• Трудовая функция прямо дублировала уставную деятельность ООО. Те же функции выполняли штатные работники.
• Предметы ГПД соответствовали обязанностям из должностных инструкций по конкретным специальностям.
• Физлицам ежемесячно платили равные суммы.
• Практически со всеми физлицами впоследствии организация заключила трудовые договоры с аналогичными функциями.

Компания систематически заключала ГПД с одними и теми же физлицами.

• Предметом договоров была трудовая функция: конкретный вид работы по основной деятельности компании, а не выполнение разового задания.
• Физлица использовали материалы, инструмент и оборудование заказчика. Выполнить работы можно было, только используя специальное оборудование организации.
• Был контроль со стороны компании. В процессе деятельности физлица выполняли распоряжения компании.
• Физлицам платили ежемесячно в конце месяца одинаковую сумму, оплата не зависела от результата выполненных работ.
• Выплаты по спорным договорам бухгалтер отражал в расчетных ведомостях по начислению зарплаты.

Компания заключала с физлицами ГПД на короткий период времени, с последующим перезаключением. В итоге отношения были длительными.

• Физлица прямо дублировали уставную деятельность ООО, выполняя не разовые задания, а работы определенного вида.
• Все работы и услуги выполнялись и оказывались только на территории ООО во время обычных производственных смен.

Компания заключала ГПД с предпринимателями, которые одновременно были официальными работниками этой фирмы.

• Физлица оказывали услуги по ГПД непосредственно в офисе компании. При этом не оплачивали аренду помещений, техники и другого оборудования.
• Работники находились на территории организации 40 часов в неделю и даже в рамках ГПД выполняли обязанности сотрудников.
• Компания ежемесячно выплачивала предпринимателям вознаграждение, независимо от фактического выполнения работ и составления подтверждающих документов.
• В большинстве случаев при увольнении из компании физлицо сразу закрывало ИП.

В каких документах навести порядок

Налоговая особенно пристально следит за договорами с исполнителем (подрядчиком). Но проверяющие изучают и другие документы. И если что-то в них не так, их используют в судебном споре против заказчика.

Компанию могут подвести договоры полной материальной ответственности исполнителей за вверенное им имущество (дела № А58-547/2016 и А43-5895/2019). Этот юридический институт применим исключительно в трудовых отношениях и сводится к возмещению ущерба работодателю. В гражданско-правовых отношениях действуют другие механизмы и меры ответственности.

Например, возмещение убытков, неустойка.

Проверяющие насторожатся, если заказчик оформляет компенсации исполнителю. Например, в связи с выездом за пределы города для выполнения работ (дело № А70-13715/2017). Или отражает выплаты по спорным договорам в зарплатных ведомостях (дело № А72-5600/2019). Для проверяющих все это признаки трудовых отношений, а не ГПД.

Среди возможной доказательной базы налоговики называют свидетельские показания, аудио- и видеозаписи, переписку сторон спора, в том числе по электронной почте.

Какие документы могут доказать или опровергнуть наличие трудовых отношений

• графики работы;
• графики отпусков;
• командировочные документы;
• приказы о возложении обязанностей по обеспечению пожарной безопасности;
• договоры о материальной ответственности.

• расчетные листы о начислении зарплаты;
• ведомости выдачи денежных средств;
• сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту.

• заполняемые или подписываемые физлицом товарные накладные, счета-фактуры, акты о выполненных работах;
• копии кассовых книг о полученной выручке;
• путевые листы;
• заявки на перевозку груза;
• журнал посетителей.

• оформленный пропуск на территорию работодателя;
• журнал регистрации прихода-ухода сотрудников на работу.

• журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте;
• удостоверения о проверке знания требований охраны труда;
• направление физлица на медосмотр;
• акт медосмотра;
• карта спецоценки условий труда.

Бухгалтерская программа СБИС знает, какие документы положены на самозанятых, а какие заводить нельзя. Такой контрагент самостоятельно устанавливает трудовой режим, значит, программа не заполняет табель учета рабочего времени, не доплачивает за сверхурочную работу, работу в выходные и праздники. В СБИС настроена печатная форма акта выполненных работ.

СБИС поможет навести порядок в учете