Испытательный срок на руководящую должность

Принимая на работу нового сотрудника, работодатель берет на себя определенный риск, связанный с компетенцией нового сотрудника, а также насколько новый сотрудник будет соответствовать нормам и правилам корпоративной жизни. И так бывает, что прошедшие успешно все этапы собеседования и отбора соискатели, проявляют себя совершенно по-другому в ходе каждодневной рутиной работы. Для этого многие организации прибегают к определенной проверке в виде испытательного срока.

В данной статье мы рассмотрим, что представляет собой испытательный срок при приеме на работу руководителя, а также все его правовые аспекты. Читайте также статью ⇒ «Как оформляют на испытательный срок работника«.

Особенности приема на работу нового руководителя

Наверное, одной из самых тяжелых задач для любого hr-менеджера – это найти нового руководителя, который будет не только блистать своими способностями управленца, но и идеально впишется в уже существующий слаженный коллектив и сможет возглавить его. При этом обычно, чем выше должность, тем сложнее поставленная задача. Поэтому при приеме на работу потенциального руководителя необходимо обратить внимание:

• На опыт работы, а также желательно собрать рекомендации с предыдущих мест работы. Хороший руководитель должен отличаться своими достижениями, а также положительными отзывами подчиненных.
• Наличие всех необходимых документов для приема на работу, тоже в какой-то степени показатель организованности человека. Конечно, здесь нельзя быть очень критичным, так как что-то может отсутствовать по обоснованной причине. По законодательству общий пакет документов для трудоустройства обычно для всех одинаковый. Отличия могут быть только для специфичных квалификационных сертификатов, лицензий, медицинских справок и т.д. Для руководителя это могут быть дипломы о повышении квалификации, MBA и т.д.
• Испытатель срок для руководителя может быть продлен до полугода. И в этом есть определенный смысл, так как руководителю обычно тяжелее себя проявить в короткий срок в отличие от обычного сотрудника.

Необходимые документы при оформлении на работу нового руководителя

Процедура оформления нового сотрудника при приеме на работу не зависит от его будущей должности. Но работодатель имеет право запросить дополнительно документы, которые будут подтверждать соответствие нового сотрудника занимаемой должности. Документы должны отвечать всем правовым нормами регламентированным для данной ситуации.

Список документов должно включать в себя:

1. Документ, подтверждающий личность нового сотрудника. Обычно отдел кадров требует оригинал либо копию паспорта, так как для личного дела сотрудника необходимы будут как первая страница паспорта, так и страница с пропиской (либо регистрацией) и семейным положением.
2. Копия идентификационного налогового номера (ИНН), которая необходима для бухгалтера для выполнения обязательств по налоговым выплатам с заработной платы работника.
3. Копия свидетельства пенсионного страхования, номер которого необходим также бухгалтеру для осуществления перечислений в пенсионный фонд.
4. Трудовая книжка, если такая имеется у соискателя. Существует ряд объективных случаев, когда ее может и не быть, тогда работодатель заводит новую. При этом стоимость трудовой книжки либо списывается на расходы организации, либо взыскивается с нового работника.
5. Военный билет, предоставляется военнообязанными лицами. В нашей стране к таким лицам относятся мужчины, достигшие 18-летнего возраста. Каждая организация обязана вести воинский учет.
6. Дипломы и сертификаты об имеющемся основном и дополнительном образовании. Для руководителя это могут быть сертификаты повышения квалификации, диплом MBA и т.д.

Важно! При предоставлении документов работник должен быть уверен, что его персональные данные не станут достоянием общественности. И работодатель несет полную ответственность за конфиденциальность данной информации.

Категории граждан, к которым не может быть применен испытательный срок при трудоустройстве

Любой работодатель нацелен в первую очередь на получение максимальной выгоды от деятельности своих работников. Поэтому, чтобы определить соответствие нового сотрудника насущным требованиям организации и конкретной позиции, проводят ряд испытаний. Но это может быть в рамках установленных законодательством и социальной этикой.

Ниже представлен полный перечень лиц, на которых в соответствии с существующим законодательством не может быть применено испытание при оформлении на вакантную должность в организации:

Гюзель Гараева: как пройти испытательный срок «главному по подбору» — стратегия, политика, самопиар

Многие рекрутеры хотят вырасти в руководителя — это новый профессиональный уровень, высокая зарплата, интересные проекты и вызовы. Только вокруг женщин-руководителей столько стереотипов, что пробиться наверх иногда кажется невозможным. Но у нашей героини всё получилось.

Гюзель Гараева, HR-консультант, ментор и основатель онлайн-школы для рекрутеров «HR компас», делится опытом и тактикой — как успешно пройти тестовые месяцы и услышать от руководителя заветное «работаем дальше».

⏱ Время прочтения — 10 минут

Гюзель Гараева, HR-консультант, ментор и основатель онлайн-школы для рекрутеров «HR компас»

В HR-сфере Гюзель уже 24 года, из них 18 — на позиции HR-директора. Она прошла путь в компании Coca-Cola от офис-менеджера до руководителя HR-службы, а затем — до HR-бизнес-партнера. Позже — занимала пост HRD в компаниях Bacardi Russia, «Русский Стандарт Водка», «OBI Россия».

Как не ошибиться дверью: что нужно знать до принятия оффера

Вы получили оффер, и, прежде чем взяться за новую работу, нужно взвесить все за и против. Идеальная история — это когда в оффере прописаны задачи и обязанности на испытательный срок. Важно, чтобы и вы сами, и ваш руководитель понимали, на какие именно задачи вас берут:

В этом нужно разобраться, чтобы соотнести то, что вы умеете, с тем, что вам предстоит делать. Я называю это рекогносцировкой, разведкой на местности.

Идеально, когда вы принимаете оффер и в договоре все максимально прописано: какие будут задачи, какие цели на испытательный срок, какие общие цели. Я такой получала и была приятно удивлена: сразу есть комплексное представление о работе — не только знаешь о зарплате и соцпакете, но и хорошо представляешь, из чего будет состоять твой рабочий день.

У меня была коллега, которая раньше подбирала уникальные кадры, а мы взяли ее в ретейл. Через полтора года ей стало скучно и она ушла. Когда заранее знаешь, что тебя ждет, меньший риск «трудоустроиться не туда».

Можно ли будущему руководителю подбора требовать, чтобы обязательно был документ с прописанными целями и задачами? По-разному бывает, я за то, чтобы вежливо спросить. Если вам говорят — нет, мы даже не знаем, что такое оффер, то это будет зона роста — вы сможете включить такой пункт в предложение, как изменить внутренние бизнес-процессы. Так вы покажете себя с наилучшей стороны.

Когда работа «на вырост»

Иногда рекрутеры, которые еще не занимали руководящих должностей, но очень к этому стремятся, спрашивают: как понять, что ты уже готов, и стоит ли принимать оффер, если он «на вырост»? Все зависит от самого человека, я бы сказала, от того, «как много в нем дури».

Мне всегда интересно делать чуть больше, чем я могу. Например, в Coca-Cola я устроилась в 1997 году и при этом пошла на понижение: до этого я работала личным помощником директора в строительной компании, но мне очень хотелось попасть в компанию своей мечты. В скором времени там освободилась позиция рекрутера, и я рискнула поучаствовать в конкурсе — у меня не было опыта, но было много энергии и желания.

Я таки получила эту работу, а через 5 лет доросла там до директора по персоналу. Но все мы разные, и это нормально — например, кто-то любит всё делать поэтапно.

Вы «на корабле»: осматриваемся и выбираем стратегию

Вот вы разведали ситуацию, оценили силы и приняли оффер. С чего начать первый рабочий день? Нужно выстроить себе план самому или лучше прислушаться к новому руководителю?

Двигаться со скоростью потока

Мой совет — делайте всё осторожно. Знаете главное правило вождения машины? Нужно двигаться со скоростью потока — не быстрее и не медленнее. Если вы хотите пройти испытательный срок и долго работать в компании, эволюционный путь более подходящий.

А вот революция — стремительные изменения — всегда съедает своих родителей, нужно быть с этим аккуратней.

Лучше обойтись без лозунгов «мы всё за неделю сломаем и заново построим», первое время просто наблюдайте и прислушивайтесь к тому, что вам говорят. Будьте при этом осторожны: если руководитель всё же декларирует «хочу революцию!», важно понимать, что он имеет в виду. Возможно, для него революция в том, что раньше было шесть этапов подбора, а вы сделаете четыре.

Тогда как для вас — это внедрение CRM-системы для автоматизации рекрутмента и запуск таргетированной рекламы вакансий через лендинг. Всегда проговаривайте, что скрывается за формулировками.

Выстраивать отношения — вверх, вбок, вниз

Давайте честно: что может успеть человек за три месяца испытательного срока? Точно не перестроить с нуля бизнес-процессы и набрать новый штат сотрудников. Он может познакомиться с компанией, прочувствовать ее, понять ее культурный код — консервативная или передовая, быстрая или медленная, что в ней ценится, какие изменения пройдут безболезненно.

Выстраивать отношения — это общаться с людьми. Мало просто идти и работать! Обязательно инвестируйте время в общение, так вы лучше поймете боли компании, контекст, задачи. Инвестируйте время в то, чтобы общаться с коллегами.

Не «тратьте», а именно «инвестируйте»: чем лучше люди поймут вас и ваши интересы, тем меньше будет сопротивления, когда вы начнете что-то менять и внедрять новое.

Результат, пиар, политика — три составляющих вашего успеха

У меня есть авторская модель карьерного развития, называется «Результат, пиар, политика». Анализируя свое развитие как профессионала и занимаясь менторством, я поняла одну вещь: чтобы быть успешным и расти, мало просто хорошо и много работать.

Да, ничего не будет без «результата» — того, как ваши проекты лечат боли компании. Но я часто сталкиваюсь с тем, что рекрутеры не умеют рассказывать о проделанной работе, «продавать» ее. Очень важно заниматься самопиаром и политикой: проговаривайте свои достижения коллегам, чтобы люди осознавали, что это именно ваша заслуга.

Если этого не делать, им будет казаться, что все происходит само собой.

Более того, чем выше вы поднимаетесь по карьерной лестнице, тем меньше значат ваши профессиональные компетенции и тем важнее становятся софтскилы и навыки «быть политиком».

Стоп-лист: чего не нужно делать на новом месте

Пожалуй, мы все наблюдали, как приходят новые сотрудники. Например, меня очень злит, когда человек постоянно вздыхает «а у нас в прежней компании», иногда еще и с тоской в глазах! Будьте аккуратны с этим! Вы на новом месте, деньги вы теперь получаете здесь, поэтому не «у нас», а «у них». Ваш опыт может быть ценным, но облекайте его в правильные формулировки.

Также смертный грех — критиковать всё подряд. У меня был случай, когда мы наняли хорошего специалиста, человека с уникальным опытом, но она была идеальным примером того, как не нужно вести себя во время испытательного срока. Человек критиковал буквально всё уже через два часа работы.

При том, что компания была очень толерантна к новичкам, ее уволили через два месяца.

Если вы специалист с опытом и используете профессиональную терминологию, а вас не понимают, не закатывайте глаза — спокойно объясняйте, что вы имели в виду. Быть в партнерской позиции — это то, что не один раз выручит вас в будущем.

Аудит и аналитика: что стоит за сложными словами

Когда вы освоились, начали понемногу выстраивать отношения с коллегами и получать ответы на вопросы — пришло время внедрять изменения. Да, небольшие, потому что других за три месяца не будет, но всё же. Начать советую с аудита процессов.

Как провести аудит

Если говорить про «результат» из триады «результат, пиар, политика», я бы советовала провести ревизию существующих бизнес-процессов в подборе и предложить изменения.

Вот мои направления для аудита:

• Бренд работодателя. Какие есть отзывы — что говорят бывшие и нынешние сотрудники, соискатели после собеседований. Например, в рекрутинговой CRM-системе Talantix, которую я использую, можно настроить автоматическую рассылку мини-опросника кандидатам после собеседования.

Удобно снимать обратную связь и анализировать HR-бренд. Также обращайте внимание на воронку — насколько активно соискатели откликаются на вакансии, почему отказываются и на каких этапах. Если столкнетесь с плохой репутацией компании и большим количеством негативных откликов, это обязательно нужно исправлять!

Зачем на самом деле нужна аналитика

Нередко бывает, что руководитель подбора приходит на испытательный срок, а ему вручают коробку с ворохом бумажных резюме. Что это говорит о компании и зачем на самом деле нужна аналитика?

Если вам передают стопку резюме, ответ простой: в компании работали по старинке. Это не хорошо и не плохо, просто придется это учитывать.

Сейчас модна тема HR-аналитики, но, кажется, многие думают, что аналитика — это для того, чтобы посчитать цифры. Но нет: аналитика нужна, чтобы видеть, насколько успешно построены бизнес-процессы. Например, у нас есть точки А и Б, а между ними период, за который вы закрыли вакансии, внедрили CRM-систему и посчитали эффективность каналов.

В точке Б вы измеряете результаты и видите, что они стали (или не стали) лучше. А еще вы можете делать выводы — почему так произошло.

HeadHunter

Новости и статьи

Сервисы для соискателей