Изменение условий трудового договора – явление довольно распространенное. Причем эти поправки могут произойти как по инициативе работодателя, так и сотрудника.
Если Вам требуется консультация нашего юриста по трудовым спорам, то Вам необходимо позвонить и записаться на консультацию.
О каких изменениях обязательно уведомлять сотрудника?
Иногда происходит изменение существенных условий трудового договора, о которых сотруднику обязательно отправляется уведомление. Вот какие это условия:
- изменение места работы,
- изменение должностных обязанностей работника,
- срок действия трудового договора,
- размер и условия оплаты,
- особенности работы для отдельных категорий сотрудников.
Работодатель имеет прав делать подобные изменения в договоре по таким причинам, как модификация принятых в организации технологий, к примеру, улучшение рабочего оборудования, появление новых видов выпускаемой продукции, изменение регламентов, при переводе работника на другую должность внутри одного предприятия. Однако в случае подобных изменений работник должен дать на них свое согласие. Иначе изменения возможны на срок не более 1 месяца, например, в связи с простоем предприятия или необходимости в помощи при ликвидации каких-либо аварий.
Спор между работником работодателем лучше стараться урегулировать миром т.к. судебные тяжбы не выгодны обеим сторонам.
Когда необходимо оповещать об изменениях в договоре?
Уведомление об изменении условий трудового договора обычно направляется сотруднику для ознакомления и на подпись. В этом документе указывается суть поправок, а также сроки их вступления в силу. На случай, если сотрудник не захочет дальше занимать должность в данных новых условиях, в документе должны быть указаны и другие вакансии компании.
Если сотрудник не согласен с условиями, ему часто приходится уволиться. Споры возникают и в данном случае, так наиболее проблематичными конфликтами идут в суде иски с требованиями изменение формулировки увольнения. Если же изменение условий трудового договора его устраивает, он отправляет руководству соответствующее заявление.
Затем подписывается дополнительное соглашение, которое утверждается компанией-работодателем.
Существуют сроки, в соответствии с которыми работник должен быть оповещен об изменениях. Для юридических лиц – это не менее двух месяцев, а для индивидуальных предпринимателей – не меньше двух недель.
Изменение условий работы: насколько законны и что делать
Законно ли? Да, изменение условий работы законно, причем работодатель может это сделать в одностороннем порядке. В то же время есть ряд обязательных условий, невыполнение которых говорит о неправомерности решения.
Что делать? Главное – не паниковать, не подписывать заявлений «по собственному» и не ссориться с работодателем. Для начала стоит проанализировать ситуацию и попробовать договориться.
Изменение условий работы: ТК РФ и позиция судов
Несмотря на то, что изменения условий работы прописаны в статье 74 ТК РФ, реализовать их на практике не так просто. Согласно закону, работодатель «по своей инициативе» может менять определенные условия. При этом оговаривается, какие обстоятельства дают ему на это право.
Но интерпретация тех или иных формулировок нередко становится спорным вопросом.
В частности, некоторые предприятия под предлогом перестройки штатного расписания назначают меньший оклад для определенных должностей, обозначая это как организационные изменения. Большинство судей встают на сторону наемных работников, которые оспаривают законность такого снижения заработной платы.
Набор должностных обязанностей того или иного сотрудника также не может быть изменен на основании организационных изменений. И иск несогласного с новым набором функций работника будет удовлетворен.
Проведенная спецоценка как обоснование для упразднения льгот, надбавок и других дополнительных выплат за вредные условия труда также не всегда может быть проведена на основании ст. 74 ТК РФ. Отмена данных выплат допускается только при наличии фактов, подтверждающих изменения условий труда в лучшую сторону.
Изменение условий работы
Чтобы вносить существенные изменения в условия работы, у руководства предприятия должны быть на это достаточные основания. Таковыми могут являться действительно происходящая реорганизация компании или перемены в технологических процессах. Кроме того, должно быть доподлинно известно, что новации никоим образом не позволяют сохранить работникам прежние условия труда.
Лишь при соблюдении этих двух условий сотрудники HR-отдела имеют право приступить к работе над внесением изменений в трудовые договоры. На первом этапе сотрудники компании получают уведомления об изменении условий работы.
Практика показывает, что в противном случае суды удовлетворяют иски наемных сотрудников, оспаривающих изменения условий работы по ст. 74 ТК РФ. Примеры подобных прецедентов: определение Санкт-Петербургского городского суда от 07.09.2009 № 11899, Магаданского областного суда от 02.04.2014 по делам № 2-14/2014 и 33-261/2014 и Ленинградского областного суда от 23.11.2011 № 33-5730/11.
Судьи в своих решениях опираются на пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (Постановление № 2). Текст данного документа содержит признаки, по которым определяется неправомерность внесения в трудовой договор поправок по части условий работы. Тогда как перечень технологических и организационных изменений можно найти как в ст.
74 ТК РФ, так и в п. 21 Постановления №2.
В частности, это модернизация рабочих мест по результатам их аттестации (сегодня – спецоценки); инновации технологии и техники производства; реструктуризация компании и т.д.
Общие положения
Т рудовой договор представляет собой соглашение между работником и работодателем и является обязательным документом, на основании которого возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ).
Трудовой кодекс устанавливает основные требования к порядку заключения, изменения и прекращения трудового договора (11–13 главы ТК РФ), обязательные для исполнения как работодателем, так и работником.
Действовавшая до 30 сентября 2006 года редакция ТК РФ предусматривала такое понятие, как «существенные условия трудового договора», которые подлежали обязательному включению в трудовой договор.
Абзац второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации (с изменениями от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля, 22 августа, 29 декабря 2004 г. и от 9 мая 2005 г.)
Существенными условиями трудового договора являются:
- место работы (с указанием структурного подразделения);
- дата начала работы;
- наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;
- права и обязанности работника;
- права и обязанности работодателя;
- характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
- режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);
- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
- виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.
Федеральный закон от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ, вступивший в силу с 30 сентября 2006 г., исключил из ТК РФ понятие «существенные условия трудового договора». Вместо них появилось понятие «определенные сторонами условия трудового договора».
Таким образом, с указанной даты любые условия, предусмотренные в трудовом договоре, приобретают для работодателя и для работника такую же юридическую силу и значимость, которая ранее была предусмотрена лишь для существенных условий трудового договора.
Это нововведение довольно сильно повлияло на правовую природу трудового договора и в первую очередь затронуло правоотношения, связанные с его пересмотром. Поэтому глава 12 ТК РФ, посвященная изменению трудового договора, была дополнена несколькими статьями, а также более конкретизирована.
В рамках нашей статьи под изменениями трудового договора мы будем понимать изменение любых, указанных в нем условий, независимо от степени их важности для сторон трудового договора.
Исходя из общих принципов трудового законодательства, изменение трудового договора может производиться по следующим основаниям:
- По инициативе работодателя.
В этом случае на изменении трудового договора настаивает работодатель, однако работник может с данными изменениями не соглашаться. Исходя из презумпции приоритета прав работника, установленной трудовым законодательством, данным изменениям в обязательном порядке должна предшествовать определенная процедура, установленная ТК РФ. При этом такие изменения могут быть произведены лишь в случаях, прямо предусмотренных ТК РФ.
Если же работник соглашается с инициативой работодателя, изменение трудового договора производится по соглашению сторон.
Работодатель, желая оптимизировать штатное расписание, а также сократить расходы на выплату денежного вознаграждения своим работникам, решил уменьшить размер доплат и надбавок к заработной плате. Работники не согласились с таким положением дел, и работодателю пришлось проводить процедуру изменения в порядке, определенном статьей 74 ТК РФ.
- По инициативе работника.
В этой ситуации на изменениях настаивает работник, а у работодателя, в свою очередь, появляется право удовлетворить просьбу работника (в этом случае речь будет идти об изменении трудового договора по соглашению сторон) или оставить трудовой договор без изменения. Примером такого изменения может быть просьба работника о повышении заработной платы. - По обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.
В данном случае изменению трудового договора предшествует наступление каких-либо объективных обстоятельств, после которых продолжение работы на прежних условиях становится невозможным. Такими обстоятельствами могут быть болезнь работника, повышение квалификации, неудовлетворительные результаты аттестации, изменение законодательства, изменение условий труда и т.д.
После изменения законодательства о муниципальной службе лица, замещающие муниципальные должности, перестали получать доплаты за квалификационный разряд, что привело к изменениям трудового договора в части, касающейся установления доплат и надбавок.
- По взаимному соглашению сторон.
Это самый простой способ изменения трудового договора. Ему обязательно должна предшествовать инициатива одной из сторон (работодателя или работника). Причем не имеет значения, по чьей именно инициативе это происходит. Главное, чтобы с изменениями были согласны и работодатель, и работник. То есть должна быть выражена добрая воля сторон трудового договора.
Приведенная выше градация является условной, поскольку ни ТК РФ, ни иные нормативные правовые акты действующего трудового законодательства ее не предусматривают. Нередко указанные выше основания могут «переплетаться» либо одно из них может перетечь в другое.
После перенесенной операции, согласно медицинскому заключению, работника перевели на более легкую работу. Это повлекло изменение его трудовой функции (а следовательно, и изменение трудового договора) без изменения профессии (должности) по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.
Желая поддержать работника, работодатель повысил ему заработную плату и добавил несколько дополнительных дней к отпуску, с чем работник, конечно же, согласился. Здесь уже видны изменения трудового договора по инициативе работодателя, приведшие к соглашению сторон.
Таким образом, трудовой договор единовременно претерпел ряд изменений, но по нескольким основаниям.
- изменение определенных сторонами условий трудового договора (статья 72 ТК РФ);
- перевод на другую работу. Перемещение (статья 72.1 ТК РФ);
- временный перевод на другую работу (статья 72.2 ТК РФ);
- перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением (статья 73 ТК РФ);
- изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (статья 74 ТК РФ);
- изменение трудового договора при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации (статья 75 ТК РФ);
- изменение трудового договора при отстранении от работы (статья 76 ТК РФ).
Однако какими бы ни были основания для изменения трудового договора, одно правило для работодателя должно остаться незыблемым: изменения трудового договора оформляются в том же порядке, что и сам трудовой договор, то есть письменно. Об этом свидетельствуют положения статьи 72 ТК РФ, согласно которой изменение определенных сторонами условий трудового договора оформляется путем соглашения, заключенного в письменной форме. Несоблюдение требования об обязательной письменной форме такого соглашения влечет его недействительность, а вместе с ним и недействительность любых изменений трудового договора.
Из данного правила нет никаких исключений.
Само же соглашение об изменении трудового договора может быть оформлено в качестве дополнительного соглашения к трудовому договору, которое, после подписания сторонами, будет считаться его неотъемлемой частью. Так же, как и в случае с трудовым договором, один экземпляр дополнительного соглашения передается работнику, один – работодателю. Основанием для внесения изменений в трудовой договор будет служить специальный акт работодателя (приказ, постановление, распоряжение и т.д.), предусматривающий изменение определенных сторонами условий трудового договора, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись (в некоторых случаях, определенных ТК РФ, заблаговременно).
В отдельных случаях, предусмотренных действующим законодательством, запись об изменении условий трудового договора заносится в трудовую книжку работника.
Обзор судебной практики Верховного Суда РФ за III квартал 2005 г., утвержденный на заседании Президиума Верховного Суда РФ от 23 ноября 2005 г.
В соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках» в трудовую книжку работника вносятся сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона).
Поскольку от правильности действий работодателя (с точки зрения оформления документов, а также соблюдения установленных законом процедур) во многом зависит правовое положение работника, его социальная защита и гарантии, при осуществлении изменений трудового договора работодателю надлежит строго руководствоваться требованиями ТК РФ, а также иных нормативных правовых актов, регулирующих данные правоотношения. В противном случае лицо, исполняющее полномочия работодателя, может быть привлечено к предусмотренной законом дисциплинарной ответственности (вплоть до увольнения).