Мотивы поступления на работу в анкете

Карьера

«Почему мы должны взять на работу именно вас?» — этот вопрос вы обязательно услышите на собеседовании. Однако не каждый кандидат знает, как быстро и одновременно грамотно сформулировать ответ.

Чтобы не впадать в ступор на интервью, рекомендуем заранее обозначить свои мотивы поступления на работу в резюме.

Казалось бы, мотивация поступления на работу — сугубо личное дело. Но кадровики считают по-другому и, безусловно, правы. Ведь если не знать, чем руководствуются соискатель, можно трудоустроить человека, а уже через пару месяцев получить от него заявление об увольнении по собственному желанию.

Какие бывают мотивы поступления на работу

Все мы в первую очередь устраиваемся на работу, чтобы получать зарплату. Но когда труд не приносит морального удовлетворения, никакие деньги, бонусы и «плюшки» не спасают от быстрого выгорания. Поэтому при выборе места рекомендуем руководствоваться не только материальными факторами.

Мотивы поступления на работу

Мотивация	Расшифровка
Стабильность	Надежная компания, утвердившая на рынке труда.
Развитие	Возможность обучаться, развиваться в профессии, подниматься по карьерной лестнице.
Законность	Социальный пакет, белая зарплата, пенсионные отчисления.
Социализация	Работа в коллективе, контакт с коллегами, доверие.
Удобство	Уютный офис, оборудованное рабочее место, близость к дому, подходящий график.

Мотивация большинства соискателей представляет собой комплекс нескольких факторов. Например, материальная заинтересованность плюс возможность развиваться или законность плюс удобство. Но помните: то, что важно для одного человека, вторично для другого Не копируйте мотивы поступления на работу из образцов чужих резюме, ориентируйтесь на себя.

Где написать о мотивах трудоустройства в резюме

Упоминание о мотивах поступления на работу в резюме, упрощает жизнь и рекрутерам, и соискателям. Первые получают возможность выбрать кандидата, соответствующего задачам и ценностям компании, вторые — заранее подготовиться к сложному вопросу на собеседовании.

В готовых шаблонах резюме предусмотрен раздел «Цель». Как раз здесь можно и нужно рассказать о личной мотивации. Сформулируйте свои мысли в 3-5 предложениях. Избегайте слишком мудреных формулировок. Ваши стремления и желания должны быть выражены честно, лаконично и понятно.

Если вы составляете резюме в Word или других текстовых редакторах самостоятельно, располагайте данный раздел в начале документа, сразу после контактной информации.

Как определить мотивацию кандидата?

В своей работе, мне достаточно часто приходится сталкиваться с вопросами мотивации сотрудников в Компании. Работодатели стремятся замотивировать своих подчинённых: материально (kpi, премии, бонусы за выслугу лет и т.д.), так и нематериально (признание, постоянное нахождение на доске почёта, личный кабинет и т.д.). В крупных Компаниях организуются подразделения, которые изучают вопросы по мотивации персонала, на что тратятся колоссальные бюджеты, что ведёт к неминуемому возникновению дополнительных издержек для работодателя, а также к потере ценных сотрудников, если не были вовремя выявлены и устранены причины демотивированности сотрудника.

Если с сотрудниками, которые работают в Компании не один год, проблемы с мотивацией руководитель может выявить без особых затруднений, то с сотрудником, который работает в Компании недавно, могут возникнуть серьёзные сложности.

Для того, чтобы руководитель будущего сотрудника не сталкивался с подробными проблемами, рекрутёру, ещё на этапе интервью, необходимо выявить мотивацию потенциального сотрудника.

Давайте всё-таки разберёмся, что же такое мотивация? Мотивация¹ – совокупность личных мотивов, определяемых характером личности, её ценностной ориентацией и направляющей её деятельностью. Рекрутёру необходимо выявить виды личных мотивов, которые побуждают соискателя выполнять свою работу с наибольшей эффективностью, а также определить возможные демотиваторы и временной промежуток, по истечению которого потенциальный кандидат может потерять интерес к выполняемой работе. Для того, чтобы определить мотивацию кандидата предлагаю воспользоваться трудами Маслоу.

По теории Абрахама Маслоу у каждого человека существуют свои потребности (рис.1).

рис. 1. Пирамида потребностей

Многие компании используют различные методы при проведении интервью с кандидатом: S.T.A.R. (интервью по компетенциям), CASE-интервью (ситуацинное интервью), структурированное, неструктурированное интервью. Вопросы, приведённые ниже, отлично впишутся в любой из методов.

Механика проведения интервью по определению мотивации потенциального кандидата.

Те вопросы, которые мы обозначим в данной статье, применимы в интервью с кандидатами, претендующими как на линейные, так и на ТОП-позиции. По легенде мы ищем KAM (Key Account Manager)/менеджер по работе с ключевыми клиентами в крупную российскую Компанию FMCG рынка.

1. Критерии при выборе потенциального работодателя.

Во время проведения телефонного интервью, я часто задаю вопрос потенциальному кандидату: «По каким критериям Вы выбираете потенциального работодателя? Обозначьте 5 основных критериев по степени значимости, от наиболее значимого к наименее значимому».

Предположим, что кандидат выявляет следующие критерии:

1. Стабильность Компании (потребность в безопасности).

2. Уровень дохода (потребность в уважении).

3. Функционал, должностные обязанности и т.д (потребность в уважении).

4. Возможность для профессионального и личностного роста (потребность к самоактуализации).

5. Коллектив (потребность к принадлежности).

Ответы соискателя необходимо зафиксировать. Кандидат сам, немного, приоткрывает свои ожидания от потенциального работодателя и основные мотиваторы при поиске работы.

2. Причины, по которым Вы меняли место работы.

Во время личного интервью, предоставим кандидату возможность провести небольшую самопрезентацию (не более 10 минут). Кандидату необходимо будет рассказать о ключевых достижениях в своей работе, а также причину, по которой он менял то или иное место работы.

Предположим, что соискатель имеет опыт работы 12 лет, за это время он проработал в 5 Компаниях. Основные причины смена места работ:

1. Низкий уровень оплаты труда. (потребность в уважении).

2. Отсутствие возможностей для карьерного роста. (потребность в самоактуализации).

3. Не сошёлся характером с коллегами/руководителем. (потребность к принадлежности).

4. Задержка выплаты заработной платы. (потребность в безопасности).

5. Недостижимые планы, цели, задачи. (потребность в уважении).

Ответы кандидата коррелируется с ответами, данными во время телефонного интервью. 3 и 5 причина смена места работы встречаются достаточно часто. Если кандидат упоминает данные причины, то рекрутёру необходимо более детально опросить соискателя о причинах смена места работы.

Уже на этом этапе можно выявить у кандидата: отсутствие результативности, отсутствие необходимого уровня коммуникабельности, конфликтности и т.д.

3. Кем Вы себя видите через два года.

Данный вопрос задают очень часто, он же из разряда «самых любимых» у соискателей. Однако данный вопрос очень хорошо может проиллюстрировать мотиваторы кандидата. Важно задавать данный вопрос, когда с кандидатом выстроены уверенные коммуникации, т.е.

соискатель не даёт социально значимых (социально ожидаемых) ответов. Итак, задаём вопрос: «Кем Вы себя видите через два года?». Обращаю Ваше внимание, данный вопрос задаётся именно в такой форме.

Возможные варианты ответов:

1. Руководитель отдела по работе с ключевыми клиентами/NKAM. (потребность в самоактуализации).

2. Отличным семьянином. (потребность к принадлежности).

3. Стать экспертом в своей области (познавательские потребности).

4. Открыть собственный бизнес. (потребность в самоактуализации).

5. Работать на той же позиции. (потребность в безопасности).

Ответ фиксируется. В большинстве случаев у рекрутёра формируется чёткий образ системы мотивации потенциального кандидата.

4. Жизненные приоритеты.

Просим кандидата озвучить 5 самых важных жизненных приоритетов по степени значимости, от наибольшего к наименьшему. Вопрос с «подковыркой». Около 37% кандидатов, каждый третий, при ответе на данный вопрос ни разу не вспоминают о работе.

Прtдположим, что кандидат называет следующие критерии:

1. Семья. (потребность к принадлежности).

2. Доход. (потребность в уважении).

3. Хобби. (эстетическая потребность).

4. Работа.(потребность в самоактуализации).

5. Саморазвитие. (потребность к самоактуализации).

Для рекрутёра может стать тревожным звонком тот факт, если кандидат в своих жизненных приоритетах не упоминает о работе. При сборе рекомендаций, в 38% случаев, о кандидатах, которые не упоминули в своих ответах работу, приходили негативные отзывы (как от Компаний-партнёров, так и от бывших работодателей).

5. Сбор рекомендаций.

Наиважнейший инструмент для HR-специалиста. Вопросы, связанные с мотивацией кандидата, необходимо систематизировать. В своей практике, для получения наиболее валидных характеристик по кандидату, стараюсь использовать несколько источников:

1. Контакты, которые сам оставляет кандидат.

2. Звонок коллегам в последнюю компания кандидата (только в том случае, если кандидат уже не работает в Компании).

3. Звонок общим партнёрам от руководителя структурного подразделения (в том случае, если кандидат с нашего рынка).

Получение информации из разных источников, позволяет получить наиболее точную характеристику на кандидата. Заранее подготовленные вопросы, помогут определить систему мотивации кандидата.

Мотив на трудоустройство, или чего хотят кандидаты?

При подборе персонала важно оценить не только профессиональные навыки кандидата, но и его мотивацию. Казалось бы, цели и желания соискателя – это сугубо его личное дело, однако рекрутеры считают иначе.

В практике многих эйчаров наверняка бывали случаи, когда подающий надежды кандидат не выдерживал испытательного срока и сбегал – приходилось искать ему замену. В большинстве случаев причиной такого поворота событий является неправильный анализ мотивации сотрудника. В итоге специалист вдруг обнаруживает, что его цели и желания не могут быть осуществлены на новом месте работы.

И далеко не всегда вопрос упирается в деньги: большая зарплата и премии – вовсе не залог «приживаемости» специалиста на новом месте.

Что нужно знать о мотивах

Существует множество систем и методик, формирующих мотивы кандидатов по определенным категориям. Одна из самых известных – пирамида потребностей А. Маслоу.

Сейчас чаще всего рекрутеры применяют осовремененную карту мотивации, которая состоит из следующих блоков:

Мотиваторы

Слагаемые

Уверенность (надежная стабильно работающая компания, утвердившаяся на рынке);

законность (белая зарплата, нормированный раб. график, отпуска, выходные);

удобство (комфортные условия труда, близость от дома и т.п.)

Возможность обучения, профессионального и карьерного роста;

Стремление к новому, азарт, дух соперничества, здоровая конкуренция;

Социализация, контакт с коллегами, дружный коллектив, мудрый руководитель, доверие

Стремление завоевать уважение, славу и почет;

Стремление добиться карьеры, статуса, престижа;

Желание оказывать влияние

Достойная зарплата, возможность ее роста

Корпоративные скидки и бонусы

Возможно, критерии определения мотивационного портфеля могут носить разные названия и по-разному систематизироваться – у каждого эйчара свой подход к этому вопросу. Однако общие правила работы с мотивацией персонала таковы:

1. Для большинства людей важны несколько мотиваторов в комплексе, а не какой-то один стимул. Однако они всегда выстроены по значимости – что-то всегда будет в приоритете, а чем-то при необходимости можно будет поступиться.
2. Набор мотиваторов индивидуален для каждого конкретного человека: то, что важно для одного, может иметь второстепенное значение для другого. Именно поэтому при оценке соискателя специалист по кадрам должен абстрагироваться от собственной системы ценностей и от системы ценностей работодателя. Важно выявить и адекватно оценить мотиваторы именно данного кандидата – это основа грамотного подбора персонала.
3. Мотивационный набор может меняться с течением времени: в зависимости от изменения ситуации, в которой находится сотрудник. Допустим, если ранее для менеджера по продажам определяющим являлся такой фактор, как возможность обучения и развития своих навыков, то после того, как он взял ипотеку, на первый план для него может выйти стабильность, гарантированный доход. Это значит, сейлз будет искать место, где действует схема оплаты, включающая не только процент с закрытия сделки, но и постоянный оклад. Таким образом, в любой компании анализ системы ценностей сотрудников должен проводиться регулярно, иначе текучки кадров будет не избежать.

Методы определения мотивации соискателя

Выявить систему мотивации кандидата можно различными методами: некоторые применяют интервью по компетенциям, CASE-интервью (ситуацинное интервью), структурированное, неструктурированное интервью. Впрочем, какая бы технология ни была использована, анализ мотивирующих факторов должен быть всесторонним и проводится в несколько этапов.

1. Какими тремя критериями руководствуется соискатель при выборе работодателя?

Отвечая на этот вопрос, кандидат должен расположить факторы по степени важности, например:

Стабильность компании (потребность в безопасности)

Возможность обучения (потребность в развитии)

Зарплата (материальные блага)

2. Причины, по которым претендент покидал прежние места работы:

• Отсутствие возможностей карьерного роста (потребность в развитии)
• Задержка зарплаты (потребность в безопасности)
• Неинтересные однотипные проекты (потребность в развитии)

3. Кем соискатель видит себя через … года?

Один из любимых вопросов кадровиков, и это не случайно, так как при ответе на него отлично проявляется система ценностей кандидата. Ответы точно так же характеризуем с точки зрения потребностей: работать на той же позиции (потребность в безопасности), стать экспертом в своей области (потребность в развитии), открыть свой бизнес (потребность к самоуактуализации) и т.п.

4. Каковы жизненные приоритеты претендента на должность (по важности)?

Внимание! Этот вопрос с подвохом: по результатам исследований его «проваливают» 37% кандидатов, а все потому, что забывают упомянуть о работе. Наиболее распространенные ответы:

— Семья и друзья (потребность в принадлежности)
— Доход (материальные блага)
— Саморазвитие (потребность к развитию)
-Хобби (потребность в отдыхе и удовольствии)
— Здоровье (потребность в безопасности)

Все прекрасно, но если в этом списке нет слова «Работа», рекрутер должен насторожиться. Опять же по статистике, 38% кандидатов, не вносящих в свой список приоритетов работу, получали плохие отзывы от работодателей-заказчиков.

Обработка данных

Проведение подобных опросов позволяет определить мотивационный тип сотрудника, факторы, которые влияют на его продуктивность, способы повышения его лояльности, а также предпосылки снижения интереса к выполняемому функционалу. Ответы соискателей скрупулезно фиксируются и затем обрабатываются с целью выявить основные мотивы, которые движут человеком при осуществлении рабочей деятельности. Далее результаты анализа сопоставляются с теми ценностями, что работодатель реально может дать сотруднику.

Конечно, приведенный здесь в пример опросник несколько примитивен и поверхностен – профессионалы, проводящие подбор персонала, используют гораздо более изощренные схемы оценки мотивационного портфеля кандидатов. Непосвященному в секреты рекрутмента человеку довольно сложно справиться с получением нужной информации и последующей работой с данными. Между тем, ошибки при выявлении мотивации соискателей могут привести к краху всей кампании по комплектации штата.

Рекрутинговая компания в Санкт-Петербурге «ARES» советует работодателям застраховаться от провала, доверив подбор персонала профессионалам. Используемые нами современные технологии и методики уже на первых этапах поиска позволят отсеять соискателей с неподходящей системой ценностей. Благодаря такому подходу при отборе кадров, в Вашу компанию попадут только те люди, которые максимально настроены на работу, которые знают, чего хотят, и понимают, чего хотите Вы.

А ведь на этом и основан принцип создания команды единомышленников.

Как отвечать на вопросы о мотивации на собеседовании?

Добрый день. Недавно меня пригласили на собеседование на вакансию водителя в посольстве. Как позже оказалось, меня не взяли, причина по мне — одна.

Мне спросили: «какова ваша мотивация?» Я как-то замешкался и не знал, как ответить. Сегодня меня снова пригласили в другое посольство для собеседования на вакансию водителя, помогите правильно отвечать на стандартные вопросы и о мотивации в первую очередь. О себе: мне 27 и у меня опыт водителем — больше шести лет.

Станьте исполнителем на hrtime.ru, пишите статьи и получайте заказы

Первые заказы и курс о том, как продавать услуги – в подарок!

Ответы на вопрос ( 13 )

HR-клуб

Другие комментарии не читая скажу, что:
Мотивация — это в первую очередь отношения. Отношения к чему считывает работодатель:
— к своей профессии (развитие в профессии)
— к своей цели (вообще наличие чего-то долгосрочного)
— к окружению (коллективу)

Поэтому, ваш рассказ должен быть емким: следовать от Цели, объяснять за счет какой профессии (навыков) это будет достигнуто, и как все окружение от этого выиграет Желаю удачи на собеседованиях!

ТОП-30

Думаю в варианте подбора на эту вакансию важны такие качества как уравновешенность, молчаливость, исполнительность и безупречная репутация. Мотивация может быть самой простой — желание работать, быть полезным, востребованным и реализовываться в любой профессии.

HR-клуб

Степан, здравствуйте!
На мой взгляд можно сформулировать так. Что Вам нравится по настоящему в Вашей работе, от чего испытываете кайф — это и есть мотивация. Можно разделить на денежную (зарплата) и неденежную (кайф водить представительский автомобиль, ухаживать за ним, получать благодарности руководства как ответственный, пунктуальный сотрудник и т.д.)

HR-клуб

Соглашусь, что на вакансии массового порядка, к каким относятся и водители — как-то говорить о мотивации не принято. Но у вас — посольство, дипломаты. Вы же не хотите идти водителем в Ашан, например, или в такси..

Поэтому здесь возможна особая мотивация — как минимум работа в представительном и престижном месте, а может быть вы собираетесь в будущем каким-либо образом связать жизнь с международной деятельностью, например — выучить язык и пр.

ТОП-30

Степан, добрый день. В собеседовании, а особенно в такие структуры как посольства, важнее даже не содержание ответа. 1) Смотрят на скорость Вашей реакции.

Вы замешкались, попали в ступор . Косвенно — это вопрос к Вашей реакции в аварийной или нестандартной ситуации на дороге (читай профессионализму). Скорость ответов должна быть высокой.
2) Важно наличие самого ответа.

Самое худшее — это молчание. Подсказка — говори ЧЕСТНО. Не выдумывай.

Это тоже проверяют. Им нужен ЧЕСТНЫЙ работник.
Что ещё важно, чтобы получить хорошую работу полезно получить консультацию или персональный коучинг, где задача будет сформулирована именно описанием ситуаций, с которыми Вы столкнулись. В среднем такая консультация стоит от 3 до 7500 (час/два часа общения).

Это может вполне происходить и дистанционно по скайпу.
Тренируйтесь, готовьтесь к собеседованиям. Предупреждён — значит вооружен.

У Вас всё получится.

С уважением, Айрат Мустафин

ТОП-30

Степан, добрый день! Для ответа на этот вопрос проанализируйте — по каким критериям вы отбираете интересные для себя предложения. Ведь вы реагируете не на все, а только на те, что вам подходят. Составьте список критериев, например: уровень заработной платы, надежность и стабильность компании, размер белого оклада(важно для кандидатов с ипотекой), личность руководителя(важно для персональных водителей), сменный график(чтобы с женой совпадать) и т.д.

Это и будут ваши мотиваторы.

Добрый день. В наш технологичный век в то время когда компании «борятся» за лучших специалистов в каждой отрасли, мотивация является одним из трех важнейших факторов при найме на работу. По мимо конечно финансовой составляющей каждый работодатель хочет понимать насколько сотрудник будет лоялен именно к нему и не перейдет ли он к конкурентам в случае предложения ими более высокого дохода (до 20%).

В связи с этим и уделяется такое внимание этому вопросу. В рамках того , что вы претендуете на такие прекрасные вакансии и вас приглашают на собеседование вам не помешало бы подготовиться к прохождению собеседования более глубоко для успешного трудоустройства. Ведь собеседование для любого специалиста это стресс в большей или меньшей степени, а разрешить это можно именно методом тренировок.

Можете связаться с нами и мы с радостью Вам поможем. Ведь можно много раз прочитать статьи и книги, но на практике все всегда иначе. Обращайтесь! Удачи Вам!

Степан, добрый день!
Согласна со всеми комментариями. Хочу только добавить одну деталь. Вы второй раз идете на собеседование в Посольство.

Как я понимаю, для Вас именно это место работы особенно привлекательно. В Вашем желании работать водителем именно в Посольстве и скрыта мотивация. Не думаю, что стоит говорить о том, что Вам нравится водить машину.

Тогда можно работать в такси или в курьерской службе. Суть, все-таки, не в драйве от управления автомобилем самим по себе).
Ответьте себе на вопрос, почему Посольство? (использование иностранного языка? класс автомобиля? западный стиль общения? что-то еще?) И не будет проблем на собеседовании.
Удачи Вам!

ТОП-30

Степан, думаю что на самом деле вопрос «Какова Ваша мотивация» не корректно был сформулирован рекрутером. Вас смутило, сбило с толку именно это. Если переформулировать вопрос, то он может звучать так: «Почему вы хотите работать у нас?», «Что для Вас важно в работе?», «По каким критериям вы выбираете компании в которых хотите работать?».

Ответы на эти вопросы и есть Ваша мотивация. Удачи Вам в поиске работы, Степан!

ТОП-30

Степан, у нас был не так давно конкурс лучших советов соискателю, может быть вам будет интересно, там есть и про мотивацию http://hrtime.ru/stati/konkurs-poleznykh-sovetov-soiskateliu/

Если кратко, чтобы ответить на вопрос о мотивации вам нужно понимать его цель, что стоит за этим вопросом. Чаще всего рекрутер хочет понять:
1. Нужна ли вам работа вообще, зачем вам работа (деньги + люблю водить машину = хороший ответ)
2.

Насколько вам интересна конкретно эта работа и компания (ваше предложение меня устраивает по условиям и территориально, у вас хороший соцпакет и вы надежный работодатель).
3. Надолго ли вы задержитесь (я ценю стабильность).

Все хотят нанять мотивированный персонал, который интересует не только зарплата, но и суть самой работы, серьезность намерений кандидата.

ТОП-30

Степан, добрый день!
На мой взгляд, причина отказа не в мотивации. Просто не каждый работодатель хочет или может назвать истинную причину отказа, а их может быть уйма.
Вопрос мотивации не настолько сложен, как Вам кажется. Вам нужно проанализировать почему Вы работаете водителем, зачем Вам работа.

Привести сильные свои качества, которые соответствую должности водителя (внимательность, ответственность и т.п.).

Степан, добрый день!
Вам необходимо для себя понять, почему вы выбрали работу именно водителем, что вас привлекло и что для вас интересного в данной работе, пример: «Я выбрал профессию водителя, потому что: для меня важен свободный график работы, работа в чистоте и не за компьютером, просто люблю водить машину» и т.п.
Удачи!

ТОП-30

Степан, добрый день! А в чем проблема при ответе? Вы для чего работаете? Что вас побуждает работать, а не сидеть дома на диване перед телевизором круглыми сутками?Зачем вам это в конце концов? Ответьте сами себе на эти вопросы и ответ на собеседовании придет сам собой.
Обмануть и дать желаемый ответ можно, но если вы будете общаться с профессионалом — он это раскроет в два счета и вас не возьмут уже только потому что поставят метку — «врет».
Удачи!

Получите на почту подборку лучших материалов по темам

Следить за новостями

Лучшие статьи раздела

ТОП-30

Кандидат не пишет сопроводительное — обращаете ли внимание?

Коллеги, всем привет! Рекрутинг уже изучен вдоль и поперек, и всё равно появляются вопросы/ситуации, которые хотелось бы обсудить с коллегами и кандидатами (обратная сторона медали, так сказать). Хотела обсудить вопрос сопроводительного письма. Тема уже.

HR-клуб

Как вы думаете влияет ли характер на продвижение по карьерной лестнице?

Существует ли влияние характера на карьеру? Есть ли определенный набор черт характера, необходимый для успехов на работе? Любопытность, добросовестность и т.д., согласно новому исследованию ученых-психологов, из этих шести свойств характера и складывается.

ТОП-30

Что такое Счастливая Компания?

Дорогие коллеги, приглашаю на интеллектуальный краудсорсинг!Мы с моим другом (уже скоро 40 лет) и партнёром Тахиром Юсуповичем Базаровым (наверное, многие его знают), работаем уже 2-й год над книгой «Счастливая компания». Предполагаем выпуск к октябрю.

ТОП-30

Вакансия «Специалист по дружбе»: новый тренд корпоративной культуры или блажь работодателя?

На ведущем работном сайте размещена вакансия одного из новых цифровых банков, заявляющего о цели стать лучшим банком. Вакансия называется «Специалист по дружбе». Приведу ее полное описание.»Специалист по дружбе»З/п не указана. Требуемый опыт.

Как Вы пришли к продаже своих услуг?

У меня сложилась ситуация когда я стала свободна от работы и незадолго до этого придумала зарабатывать на том что у меня есть. Таким образом и пришла эта идея. Тем более, учитывая тот факт, что у меня предпринимательское образование. Опыт и знания огромны.

HR-клуб

Просел ли рынок труда так, как мы ожидали или есть нюансы?

Не берусь строить прогнозы — частая фраза сейчас в нашем кругу. Но и плыть по течению многие тоже не намерены. С работодателями всё предельно понятно — выживут сильнейшие, не факт, что крупнейшие, а самые гибкие, адаптивные и способные выстраивать стратегию.

ТОП-30

Работа с клиентами из Start-up: трудности и как их преодолеть?

Есть некоторая закономерность при работе с клиентами, реализующие новые проекты: это обычно молодые люди в районе 30 лет + расплывчатые требования к заявке по подбору персонала+желание заполучить опытного, но в тоже время молодого специалиста в данный.

Дискуссии hr-клуба

Ирина, добрый день!Это очень важный блок, который позволяет получить больше информации о кандидате, если.

Почему они должны взять именно вас: что на самом деле хотят узнать работодатели

Один из самых популярных вопросов на собеседовании — «Почему мы должны взять на работу именно вас?». Часто соискатели воспринимают его как призыв агрессивно продать себя работодателю. Однако цель вопроса другая: в первую очередь понять мотивацию кандидата.

В ответе на этот вопрос нужно избегать трех ошибок: слишком шаблонного ответа, наглости и сравнения себя с другими претендентами. Партнер рекрутинговой компании Marksman Наталья Валдаева советует вместо этого акцентировать внимание рекрутера на своих сильных чертах: «Попробуйте ответить так: “Я не могу сказать, чем я лучше других, но с удовольствием расскажу о своих сильных сторонах и качествах, которые выделяют меня среди коллег”».

Главное не переборщить с наглостью, предостерегает начальник отдела персонала агентства «Биплан» Ольга Никитина: «Говоря о проблемах компании, надо предлагать решения, а не критиковать работающих специалистов».

Есть как минимум 5 вариантов ответа на этот вопрос.

1. Говорите о практических навыках и результатах

Это банально, но это работает, уверена Наталья Валдаева: «Однажды мы искали специалиста на позицию руководителя пресс-службы крупного банка, в который ежедневно приходит не один десяток журналистских запросов. Работодатель выбрал кандидата, который, помимо качеств, необходимых для данной позиции (знание банковского дела, наличие контактов в СМИ, умение работать с контентом), имел опыт работы в ежедневном режиме многозадачности. Отвечая на подобный вопрос, он назвал конкретные цифры: сколько комментариев и других текстов он готовил ежедневно.

Это и стало его ключевым преимуществом».

2. Расскажите о мотивации

«Расскажите, почему вы хотите работать именно в этой компании, почему вам интересна именно эта должность. Изучите сайт фирмы, почитайте ее историю, чтобы в разговоре не отделываться общими фразами, а аргументировать свой интерес фактами», — советует Татьяна Ламекина из Консалтинг-центра «Шаг». Вы запомнитесь рекрутеру, если покажете свой искренний интерес и осведомленность.

3. Продемонстрируйте компетентность

Если вы слышите в вопросе рекрутера подвох, возможно, вы не уверены в себе, предостерегает Игорь Корганов, старший тренер-консультант CBSD/Thunderbird Russia. «Проблема в том, что из-за неуверенности отличные кандидаты могут не подозревать о том, что они идеально подходят для вакансии, — утверждает Корганов. — Это происходит, потому что они не знают, как правильно оценить свой опыт и знания.

Проведите инвентаризацию своих достижений по схеме STAR — это техника, которую используют HR-менеджеры при подборе персонала. Буквы STAR расшифровываются как situation — task — action — result (ситуация — задача — действие — результат). Поверьте сами в свои способности, тогда вам не нужно будет никого убеждать: на собеседовании вы будете говорить о себе уверенно и с доказательствами».

4. Пошутите

Используйте чувство юмора, чтобы запомниться рекрутеру. «Однажды я проводила собеседование с мужчиной, который претендовал на позицию главного бухгалтера, — рассказывает Татьяна Янина, руководитель отдела персонала федеральной сети Hermes. — На вопрос, почему мы должны нанять именно его, он ответил следующее: “Я практически уверен, что в этой роли многие работодатели видят исключительно женщин.

Я абсолютно согласен с ними. Преимущество женщин на этой позиции очевидно. Но так сложилось, что я потомственный бухгалтер в третьем поколении, поэтому это судьба”».

«Можно оттолкнуться от эмоциональной составляющей, сделав упор на позитив и умение заряжать энергией весь коллектив, — напоминает Ольга Никитина из «Биплана». — Лично мне на собеседованиях запомнились три ответа на этот вопрос. Молодой человек предлагал регулярно исполнять песни под гитару, девушка обещала расставить мебель по фэн-шую, чтобы бизнес шел хорошо, а еще один кандидат хвастался футбольными умениями, хотя мы об этом его даже не спрашивали.

Кстати, любитель футбола продемонстрировал не только свои навыки в работе с мячом, но и обширные знания в области интернет-маркетинга и стал отличным приобретением для отдела продаж».

Комментарии

• Уведомления в мессенджер

• Switch to English

HeadHunter

Новости и статьи

Сервисы для соискателей