Плавающие выходные дни в трудовом договоре

Любой ли день подойдет на роль «плавающего» выходного при пятидневной рабочей неделе, если вторым положенным работнику днем отдыха работодатель делает воскресенье, выясняли эксперты службы Правового консалтинга ГАРАНТ Наталья Панова и Максим Кудряшов.

Можно ли установить работнику (и указать в трудовом договоре) режим работы, при котором работник работает в режиме пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями, один из которых обязательно воскресенье, а другой постоянно меняется в соответствии с графиком работы?

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, — трудовым договором (часть вторая ст. 57, часть первая ст.100 ТК РФ).

В соответствии с частью первой ст. 111 Трудового кодекса РФ всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе — один выходной день.

Общим выходным днем является воскресенье (часть вторая ст. 111 ТК РФ). Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

Однако у тех работодателей, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка (часть третья ст. 111 ТК РФ). Закон не требует, чтобы у каждой группы работников дни недели, на которые приходятся выходные, регулярно менялись.

Поэтому при наличии условий, предусмотренных частью третьей ст. 111 ТК РФ (приостановка работы невозможна по производственно-техническим и организационным условиям — например, непрерывно действующее производство, ежедневное обслуживание населения и др.), работник может постоянно работать в режиме пятидневной рабочей недели с выходными днями, например, в среду и четверг, или шестидневной с выходным, например, во вторник, если такой порядок предоставления выходных дней предусмотрен режимом рабочего времени.

Таким образом, устанавливаемый работнику режим рабочего времени может предусматривать не только пятидневную рабочую неделю с двумя выходными днями или шестидневную с одним выходным днем, но и иное чередование рабочих и выходных дней, в частности, рабочую неделю с предоставлением выходных дней по скользящему графику. Соответственно, в трудовых договорах (либо, если такой режим будет у всех работников той или иной категории, — в правилах внутреннего трудового распорядка) можно указать, что работники трудятся либо в режиме пятидневной рабочей недели с двумя выходными в такие-то дни, такая-то продолжительность рабочего дня, время начала и окончания работы, время предоставления перерывов для отдыха и питания и их продолжительность. Либо установить рабочую неделю с предоставлением выходных дней по скользящему графику, с определенным порядком чередования рабочих и нерабочих дней, такая-то продолжительность рабочего дня, время его начала и окончания, время перерывов в работе.

При этом, на наш взгляд, режим работы, при котором работник работает в режиме пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями, один из которых обязательно воскресенье, а другой постоянно меняется в соответствии с графиком работы, не в полной мере соответствует требованиям трудового законодательства, поскольку при введении такого режима рабочего времени не соблюдается требование ст. 110 ТК РФ о продолжительности еженедельного непрерывного отдыха не менее 42 часов.

Отметим, что отклонение от требования ст. 110 ТК РФ и сокращение времени еженедельного непрерывного отдыха менее 42 часов согласно части второй ст. 100 ТК РФ допускается лишь для некоторых категорий работников (например, п.

14 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей трамвая и троллейбуса, утвержденного приказом Минтранса России от 18.10.2005 N127, п. 27 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей, утвержденного приказом Минтранса России от 20.08.2004 N15). Иными словами, правила об обязательной продолжительности еженедельного непрерывного отдыха не менее 42 часов могут не соблюдаться в отношении тех или иных работников, имеющих особый характер работы, только в том случае, если это прямо предусмотрено нормативно-правовыми актами (письмо Федеральной службы по труду и занятости от 20.01.2014 N ПГ/13281-6-1, решение Октябрьского районного суда города Архангельска от 24.03.2011 N 2-1448/2011).

Следовательно, в том случае, если в рассматриваемой ситуации по графику рабочего времени работника его второй выходной приходится на вторник, среду, четверг или пятницу, то продолжительность его еженедельного непрерывного отдыха составит только 39 часов, что меньше установленной продолжительности, и, соответственно, является нарушением трудового законодательства. Установленная ст. 110 ТК РФ продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не менее 42 часов будет соблюдена в случае, если вторым выходным днем работника в данном случае будет суббота или понедельник.

Таким образом, если работник не относится к тем категориям, которым в соответствии с нормативно-правовыми актами допускается сокращение продолжительности еженедельного непрерывного отдыха, то в целях недопущения нарушения трудового законодательства следует или предусмотреть возможность иного чередования рабочих и выходных дней работника, или изменить продолжительность его рабочего дня.

Также отметим, что поскольку норма рабочего времени исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье (п. 1 Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 N 588н), то в том случае, если работнику будет установлен режим рабочего времени, не совпадающий с традиционным режимом пятидневной рабочей недели с выходными в субботу и воскресенье, количество рабочих часов в какой-либо конкретной неделе может отличаться от нормального, то есть количества часов, которое отработает сотрудник с «обычной» пятидневкой. Так, в первой неделе апреля 2015 года при обычном режиме (пятидневная рабочая неделя с выходными в субботу и воскресенье) работник отработает 24 часа (3 рабочих дня — 1, 2 и 3 апреля), а при режиме работы, например, с выходными воскресенье и понедельник, работник отработает 32 часа (4 рабочих дня — 1, 2, 3 и 4 апреля).

Следовательно, установленная законодательством еженедельная норма рабочего времени при таком графике работы не всегда может быть соблюдена. В такой ситуации в соответствии со ст. 104 ТК РФ допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов.

Учетный период не может превышать одного года.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (часть третья ст. 104 ТК РФ). Внесение изменений в правила внутреннего трудового распорядка осуществляется в том же порядке, что и их принятие (ст.

190 ТК РФ). Если суммированный учет рабочего времени введен только для некоторых категорий работников данного работодателя, но не для всех, то соответствующее условие включается также и в трудовые договоры (часть вторая ст. 57 ТК РФ).

Ознакомиться с текстами документов, упомянутых в ответе экспертов, не затратив много времени на самостоятельный анализ, Вам поможет система

Работа в выходные и праздничные дни: инструкция-памятка

С письменного согласия

Работодатель может вызвать на работу в тот или иной день в случае срочности. Срочность должна указывать на необходимость, которая связана с нормальной работой организации в дальнейшем. Обратите внимание на 4 важных понятия:

• Срочность
• Необходимость
• Нормальная работа
• В дальнейшем.

Срочность и необходимость должны быть обоснованы тем, что обстоятельства или возникшая ситуация не были спрогнозированы или запланированы. Главное требование к работодателю — получить от работника письменное согласие. При этом нельзя получить такое согласие на следующий день после даты выхода.

Его нужно получить накануне или непосредственно в этот же день (в ситуации, когда работник согласился в устной форме, например, по телефону, затем явился на работу).

Работа в выходные и праздники для работников со сменным графиком

Особые условия рассматриваются для тех сотрудников, которые выполняют трудовые функции по сменному графику работы. Для этой категории сотрудников работа в такие дни может не попадать под положения 113 статьи ТК.

Суббота и воскресенье для сотрудников со сменным графиком

Смена в воскресенье или субботу не приравнивается к работе в выходной. То есть для них они являются обычными рабочими днями. По этому поводу есть Определение Судебной комиссии по гражданским делам Тамбовского областного суда от 29 октября 2012 года по делу №33-2665.

Праздничный день при сменном графике

К смене в праздничный день применяются положения 113 статьи Трудового кодекса. То есть здесь необходимо письменное согласие. И вход на работу в праздничный день должен оплачиваться в повышенном размере.

По этой ситуации также имеется судебная практика, например , Определение Судебной комиссии по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 11 июня 2013 года по делу №33-1976-2013 и др.

Как нужно оформлять вызов сотрудника в выходной или праздничный день?

Правило 1: Руководитель организации должен выпустить распоряжение о привлечении сотрудника к работе в нерабочий день. Само распоряжение оформляется в произвольной форме. Как показывает практика такой документ нужно составлять в 2 экземплярах: один обязательно выдаем на руки работнику под расписку.

Здесь предусматриваются две строчки «Согласен» и строчка «Не согласен». Это и является письменным согласием.

Правило 2: Необходимо в любом документе прописывать основания – а именно цитаты из ст. 113 ТК РФ с указанием права сотрудника отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Правило 3 : Некоторые работодатели просят сотрудника написать в произвольной форме письменное согласие.

Правило 4 : Завершением данного процесса является оформление в табеле учета рабочего времени (по формам Т-12 или Т-13 ). В графе, где указана дата, нужно проставить в верхней части ячейки буквенный код «РВ» или цифровой код «03», который обозначает продолжительность работы в выходные и нерабочие праздничные дни, а в нижней — указать точное количество часов, отработанных сотрудником в этот день.

Какие компенсации полагается работнику, отработавшему в нерабочий день?

153 статья Трудового кодекса прописывает 2 вида компенсаций:

• Оплата труда в двойном размере
• Оплата в одинарном размере + дополнительное время отдыха

Работник сам выбирает вид компенсации, это он указывает в заявлении, написанном уже после отработанного дня. Другой вариант – указать вид компенсации в самом распоряжении или согласии.

Размер доплаты за труд в нерабочий день

Размеры доплат различаются, и зависит это от формы оплаты труда работника.

Согласно той же 153 статье ТК РФ

• При сдельной зарплате — двойная сдельная расценка.
• При оплате за ставку (тарифная ставка) – двойная ставка.
• При окладе расчёт ведётся исходя из дневной (часовой) ставки. Здесь учитывается месячная норма рабочего времени. Если работа осуществлялась в пределах нормы, то размер составит не менее одинарной ставки сверх оклада. А если превышена, то не меньше двойной ставки сверх оклада.

Некоторые примеры расчета доплат за работу в нерабочие дни

• Рассмотрим один частный случай, когда оплата труда осуществляется по дневной тарифной ставке.

В январе 2018 года П. Иванов работал 21 день, из них – праздничные и выходные: 8, 13 и 20 января. Дневная ставка составляет 2000 руб. Основная зарплата за месяц составит:

(21 день – 3 дня) х 2000 руб./день = 36 000 руб.

Доплата за работу в праздничный и выходные дни составит:

3 дня х 2000 руб./день х 2 = 12 000 руб.

Общая сумма зарплаты, причитающаяся за январь, составит:

36 000 + 12 000 = 48 000 руб.

• Пример, расчёта при окладе

В январе 2018 года В. Иванов отработал 134 часа. Восьмого января (праздничный день) он вышел на работу и отработал 6 часов, а 13 числа он взял отпуск за свой счет. Оклад сотрудника составляет 50 000 руб.

Общее количество отработанных часов не превысило норму рабочего времени – не более 136 часов при 40 ч. рабочей неделе. Итог: В этом случае удваивания тарифной ставки не будет.

Как рассчитывается часовая тарифная ставка?

Чтобы рассчитать сумму доплаты нужно определить часовую тарифную ставку. Работодатели делают это несколькими способами на свой выбор (вариант часто прописывается в коллективном договоре или другом локальном нормативном акте:

• месячный оклад делим на норму рабочего времени по производственному календарю;
• месячный оклад делим на норму рабочего времени по текущему графику работника;
• сумму n-окладов разделить на норму рабочего времени по графику работника за n месяцев (n – продолжительность учетного периода)
• сумму 12 окладов разделить на норму рабочего времени за год – этот способ рекомендуется Минздравом в Письме от 2.06.2014 №16-4/2059436.

О том, как рассчитывается доплата за работу в выходные и праздничные, можно узнать в коллективном договоре или специальном локальном нормативном акте организации, касающейся оплаты труда.

Дополнительный день отдыха в виде компенсации за работу в праздничный/выходной день

• Судебная практика показывает, что на дополнительный отдых работник должен дать письменное согласие (в самом распоряжении, отдельном заявлении или согласии).
• Также работник вправе сам выбрать тот или иной день для отдыха (согласноРешению Верховного Суда РФ от 21 мая 2010 г. № ГКПИ10-182).
• Если увольняющемуся работнику на момент увольнения не было произведена компенсация в виде дополнительного дня отдыха, то этому работнику полагается денежная компенсация (согласно Определению Судебной коллегии по гражданским делам ВС Республики Карелия от 3 августа 2012 г. по делу № 33-2026/2012)
• Работник не может самовольно без согласования с работодателем брать день отдыха в качестве компенсации. В этом случае невыход на работу будет являться прогулом (согласно определению Свердловского областного суда от 30 августа 2012 г. № 33-10833/2012).

Каким документом оформить плавающие перерыва для отдыха и питания сотрудников?

О. Я. Решетова
автор ответа, консультант Аскон по трудовому праву и бухгалтерскому учету в бюджетных организациях

Вопрос

Каким документом лучше оформить плавающие перерывы для обеда и отдыха сотрудников?

Будет ли иметь юридическую силу лист ознакомления с перерывами для питания и отдыха на каждого сотрудника с его подписью, составленный в произвольной форме?

В трудовом договоре каждого сотрудника прописано, что перерывы для отдыха и питания устанавливаются начальниками смен по согласованию с заведующим.

Ответ

Законодательно такой документ не определен.

ТК РФ установлено, что время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.

В вашем случае в трудовом договоре определено, что перерывы для отдыха и питания устанавливаются начальниками смен по согласованию с заведующим склада, поэтому полагаем, что лист ознакомления с указанием времени перерывов с подписью сотрудника будет иметь юридическую силу, так как является в данном случае документом, определяющим (фиксирующим) согласие сторон.

Обоснование

В силу ст. 107 ТК РФ одним из видов времени отдыха являются перерывы в течение рабочего дня (смены).

В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается (ст. 108 ТК РФ). Правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором может быть предусмотрено, что указанный перерыв может не предоставляться работнику, если установленная для него продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает четырех часов.

Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.

На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.

Согласно ст. 109 ТК РФ на отдельных видах работ предусматривается предоставление работникам в течение рабочего времени специальных перерывов, обусловленных технологией и организацией производства и труда. Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.

Перерывы для отдыха и питания

Кто имеет право на перерывы. Все работники, кроме тех, кто трудится:

• неполное рабочее время. Им перерыв для отдыха и питания (или, как мы привычно называем его, обеденный перерыв) может не устанавливаться при условии, что продолжительность их ежедневной работы (смены) не превышает 4 часов ;
• на работах, где невозможно прервать процесс производства (работы). К примеру, это относится к работе охранника, продавца, сотрудника call-центра. В таком случае работодатель обязан обеспечить сотрудникам возможность отдыха и приема пищи в рабочее время (ст. 108 ТК РФ).

Продолжительность перерывов. В общем случае — не менее 30 минут и не более 2 часов. Именно в таких временных рамках должен быть установлен перерыв. Но иногда время перерыва следует предусматривать с учетом особенностей, имеющихся в отраслевых нормативно-правовых актах и санитарных правилах.

Они прописаны, к примеру, для водителей, работников обувных производств, сотрудников предприятий производства строительных материалов и конструкций. Минимальная продолжительность перерыва у всех разная, но укладывается в интервал от 30 до 60 минут (п. 5.4 Санитарных правил, утв.

Главным государственным санитарным врачом СССР 05.05.88 N 4616-88; п. 7.4.2 Санитарных правил, утв. Главным государственным санитарным врачом СССР 27.06.89 N 5047-89; пп.

1.3 — 1.5, 9.8 Санитарных правил, утв. Постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 11.06.2003 N 142).

Порядок установления перерывов

Основные положения о перерывах для отдыха и питания проще всего прописать в правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР), хотя не возбраняется сделать это и в трудовых договорах с сотрудниками.

Пропишите в документе время предоставления перерыва и его конкретную продолжительность.

Сделать это можно любым из следующих способов:

либо установив в документе период, в течение которого сотрудник может пообедать.

Правила внутреннего трудового распорядка

5. Рабочее время и время отдыха

5.2. Перерыв для отдыха и питания продолжительностью 1 час предоставляется работникам в любое время в течение рабочего дня, но не ранее чем через 2 часа с момента его начала и не позднее чем за 3 часа до его окончания.

5.2. Продолжительность перерыва для отдыха и питания составляет 1 час в период с 13.00 до 14.00, который не включается в рабочее время и не оплачивается.

Иной режим рабочего времени и времени отдыха может быть установлен трудовым договором с работником.

Обращаем ваше внимание, что время обеденного перерыва по договоренности между работником и работодателем можно разбивать на части, продолжительность хотя бы одной из них должна быть не менее 30 минут (ст. 108 ТК РФ) .

Если у вас есть работники, которые трудятся неполное рабочее время, то, как уже отмечалось, обеденный перерыв им может не устанавливаться, при условии, что время их работы максимум 4 часа в день. Отсутствие перерыва тоже должно быть зафиксировано в ПВТР или в трудовом договоре с работником, к примеру, вот в такой формулировке.