Принуждение к увольнению статья ответственность

Вы любите свою работу или у вас нет другого способа обеспечить семью, но работодатель создает невыносимые условия труда? Возможно, он пытается в личных интересах заставить вас покинуть компанию «по собственному желанию». В этом случае важно защитить свои права и привлечь начальство к ответственности. Рассмотрим, что делать, если принуждают уволиться.

Основные сведения

Согласно ст. 81 ТК РФ, работодатель имеет право уволить сотрудника по следующим основаниям:

√ Организация ликвидируется, ИП завершает свою деятельность;

√ ИП или руководитель организации сокращает штат;

√ Подчиненный не соответствует своей должности и обязательствам, что доказано результатами аттестации;

√ Собственник имущества организации поменялся;

√ Подчиненный без веских на то оснований неоднократно нарушал трудовое законодательство, получал дисциплинарное взыскание или 1 раз грубо нарушил обязанности;

√ Подчиненный отсутствовал на работе без веских на то причин в течение рабочего дня или смены (или более 4 часов подряд в течение дня/смены);

√ Подчиненный прибыл на работу в пьяном виде, под воздействием наркотиков или токсических веществ;

√ Подчиненный раскрыл коммерческую тайну, личные данные коллег;

√ Подчиненный похитил чужое имущество, уничтожил его, нанес ему ущерб;

√ Подчиненный нарушил правила охраны труда, в результате чего на производстве произошел несчастный случай;

√ Работодатель утратил доверие к подчиненному из-за совершения последним незаконных действий при обслуживании товара, денег;

√ Подчиненный совершил аморальный поступок, причем его должность связана с воспитательными задачами;

√ При оформлении трудового договора подчиненный предоставил фальшивые документы, что вскрылось в дальнейшем;

√ Подчиненный, занимающий должность главного бухгалтера, руководителя или его зама, нанес ущерб имуществу;

√ Подчиненный предоставил не соответствующую действительности информацию о себе;

√ Подчиненный стал участником конфликта интересов, однако не совершил меры по его решению либо предотвращению.

Перечень оснований исчерпывающий.

Что такое принуждение к увольнению

ТК РФ не содержит понятия принуждения к увольнению. Но многие неблагочестивые работодатели создают все условия для того, чтобы подчиненный не выдержал и покинул компанию. Иногда они даже подделывают заявления об увольнении.

Причины этому могут быть разные – например, намерение нанять на должность своего знакомого, нежелание выплачивать выходное пособие и другие полагающиеся по закону выплаты. А остальной коллектив при этом увидит живой пример того, что с ними может случиться, если они будут перечить руководству.

Законодательное регулирование

Трудовой кодекс содержит в себе описание всех прав подчиненного. В нем отсутствует термин незаконного увольнения, однако ст. 394 ТК РФ указывает на то, какие права у сотрудника есть в сложившихся обстоятельствах, куда можно обратиться

По ст. 3 ТК РФ, если принуждение к увольнению возникает по причине дискриминации, то это незаконно, и виновным лицам грозит ответственность.

Постановление Пленума ВС РФ указывает на то, что трудовой договор расторгается только при наличии договоренности с подчиненным.

Ст. 5.27 КоАП РФ описывает наказание, с которым столкнется руководитель при нарушении трудовых норм.

Если пострадавшей оказалась женщина, вынашивающая ребенка или ухаживающая за малышом до 3 лет, то работодателю грозит уголовная ответственность по ст. 145 УК РФ.

Как выражается принуждение к увольнению

Если у работодателя нет законных рычагов для увольнения подчиненного, то он может использовать психологические методы влияния на сотрудника, что выражается следующим образом:

1. Работодатель резко, в нелицеприятном и повелительном тоне обращается к сотруднику;

2. Работодатель навязывает сотруднику мысли об уходе;

3. Он постоянно придирается и критикует работу подчиненного, даже если поставленные перед ним задачи выполнены должным образом.

Подтвердить свои догадки о принуждении к увольнению подчиненный может так:

1. Если работодатель делает намеки на увольнение, это не означает, что тем самым он мотивирует подчиненного на достижение больших результатов, на продвижение по карьерной лестнице;

2. Если работодатель планирует улучшить профессиональные навыки подчиненного, то он общается с ним в вежливом тоне, его критика справедлива и конструктивна, повышает профессиональные умения и навыки сотрудника.

Также работодатель может использовать и более грубые, явные методы принуждения к увольнению, что нарушает законодательство РФ.

К таким методам относятся следующие.

1. Запугивание. Работодатель резко и в грубой форме говорит подчиненному о том, что планирует расторгнуть с ним трудовой договор, поэтому тот должен составить заявление по уходу по собственному желанию. Даже если подчиненный планировал продолжать работать, это может сбить его с толку.

2. Шантаж. К ним относятся угрозы наподобие «Если вы не уволитесь по собственному желанию, я сам уволю вас по статье» или «Если вы не составите заявление об уходе с работы, условия труда станут невыносимыми».

3. Моббинг. Это форма психологического давления в виде коллективной травли. Для этого работодатель может использовать коллег, создав невыносимые условия работы.

4. Финансовые угрозы, запугивания, обещания нанести физический вред. Подобные угрозы могут происходить от посторонних лиц, которые не имеют отношения к конкретной организации. В результате подчиненный не сможет доказать, что к этому приложил руку его работодатель.

А привлечь начальника к уголовной ответственности — как мед на душу.

Что делать, если работодатель принуждает к увольнению

Порядок действий зависит от того, действительно ли работнику так важна эта работа.

Если без работы в данной организации не обойтись и принужденное увольнение – не вариант, тогда нужно:

√ Вежливо, корректно и четко проинформировать работодателя о том, что подчиненный планирует защитить свои трудовые права;

√ Внимательно относиться к тому, какие документы подчиненного просят подписать;

√ Строго соблюдать трудовую дисциплину, внутриорганизационный распорядок;

√ Фиксировать все спорные и конфликтные ситуации на бумаге;

√ Спокойно, хладнокровно и равнодушно относиться к провокациям – например, когда работодатель оформляет отгулы только на словах, придирается по пустякам, отказывается допускать к работе из-за непройденного медосмотра.

Если же у сотрудника есть запасной вариант трудоустройства и он не готов тратить нервы на борьбу с начальством, можно обговорить с ним условия увольнения. Рекомендуется увольняться по соглашению сторон, обязав работодателя выплатить выходное пособие и компенсации.

Куда обращаться за помощью

Если подчиненного заставлять уволиться по собственному желанию, ему следует защитить свои трудовые права. Можно обратиться в трудовую инспекцию, а если это действие не привело к результату – инициировать судебное разбирательство.

Если сотруднику удастся отстоять свои права, то его восстановят в должности на прежних условиях, перечислят за принуждение к увольнению финансовую компенсацию и другие полагающиеся выплаты.

Рассмотрим, как составить жалобу в трудовую инспекцию и иск в суд.

Обращение в трудовую инспекцию

Первым делом необходимо обратиться в трудовую инспекцию с жалобой, указав в ней такие данные:

1. Наименование трудовой инспекции;

2. Сведения о заявителе: ФИО без сокращений, место работы, должность, адрес проживания;

3. Описание сложившихся обстоятельств: где работает заявитель, кем является его работодатель, каким образом он нарушает трудовые права подчиненного;

4. Просьба проверить нарушения, привлечь виновных к ответственности, обязать работодателя восстановить нарушенные права заявителя;

5. Перечень прикладываемых документов;

6. Дата направления жалобы, подпись заявителя.

В качестве прикладываемых документов могут выступать ксерокопии трудовой книжки или договора, расчетные листы, другие справки и свидетельства.

Обращение в суд

Согласно ст. 28 ГПК РФ, работнику необходимо обратиться в суд по адресу нахождения работодателя.

В иске следует отразить следующие сведения:

1. Наименование суда, город;

2. Сведения о сторонах дела: ФИО и адрес проживания истца, наименование организации-ответчика или ФИО и адрес ИП;

3. Описание сложившихся обстоятельств: дата трудоустройства, реквизиты договора, обязанности;

4. Указание на отсутствия оснований для увольнения;

5. Описание причин, по которым истец считает увольнение необоснованным;

6. Указание на сумму денег, которую недополучил истец из-за увольнения, если суд восстановит его на работе;

7. Сумма морального ущерба, по мнению истца, с обоснованиями;

8. Просьба восстановить на работе по указанной должности;

9. Просьба обязать работодателя выплатить компенсацию, заработок за вынужденный простой и моральный ущерб;

10. Просьба истребовать у работодателя перечень запрашиваемых документов;

11. Просьба вызвать в качестве свидетелей указанных лиц;

12. Список прикладываемых документов;

13. Подпись истца, дата направления иска.

Чем больше документов вы приложите, тем обширнее суд сможет увидеть вашу ситуацию.

Как доказать вину руководителя

Подготовить для суда исчерпывающие доказательства психологического давления руководителя сложно.

Если руководитель уже вынес приказ об увольнении, рекомендуется воспользоваться следующими доказательствами при их наличии.

1. Видео- или аудиозапись разговора с руководителем. Запись должна быть качественной – в противном случае суд усомнится в ее подлинности.

2. Свидетельские показания со стороны коллег. Показания должны быть однозначными, ясными и убедительными. Если у коллег нет ничего, кроме предположений, то суд откажется принимать их доводы в учет.

3. Результаты медицинской экспертизы. Они используются, если руководитель применял по отношению к подчиненному физическую силу.

4. Документы, доказывающие факт незаконного увольнения по принуждению.

5. Действия руководителя, доказывающие, что он всеми силами пытался избавиться от неугодного сотрудника. В качестве таких действий могут выступать следующие: спустя пару дней после увольнения работодатель сократил должность, устроил на место ушедшего нового подчиненного. Все это докажет, что работодатель стремился уволить пострадавшего как можно быстрее.

Какое наказание понесет руководитель

В общем, если вынуждают уволиться по собственному желанию — сразу беременейте! Тогда ни у кого рука на вас не поднимется.

Принуждение к увольнению – что делать и как не остаться без работы

Принуждение к увольнению – это грубое нарушение законодательства, за которое работодателя могут привлечь к ответственности. Обычно работникам все же приходится увольняться, но есть несколько способов, которые помогут остаться на рабочем месте. Рассмотрим, что это за способы, какие существуют методы принуждения к увольнению и как им грамотно противостоять.

Что такое принуждение к увольнению?

С юридической точки зрения принуждением к увольнению считается комплекс действий, к которым прибегают работодатели, чтобы избавиться от неугодных сотрудников. Это может быть как открытое давление, так и «скрытые маневры»: например, создание невыносимой обстановки в коллективе, когда работать становится просто невозможно.

Примечание: обычно с принуждением к увольнению сталкиваются те, кого нельзя уволить в большинстве случаев даже по инициативе работодателя. К таким лицам относятся беременные женщины, отцы и матери-одиночки, многодетные отцы и единственные кормильцы в семье (ст. 261 ТК РФ). Но и других граждан принуждать к увольнению запрещено.

Существует несколько самых распространенных методов принуждения к уходу работника из компании:

1. Прямой. Работодатель подходит к сотруднику и напрямую говорит, чтобы тот уволился по собственному желанию. Если работник против, могут использоваться другие, более жесткие меры.
2. Шантаж. При отказе от увольнения руководитель может сказать, что всегда найдет за что уволить, но уже по статье 81 ТК РФ, которая испортит трудовую книжку и дальнейшую карьеру.
3. Пренебрежение ТК РФ. В ответ на заявления сотрудника о своем праве на труд работодатель может сказать, что Конституция и другие законы не указ ему.
4. Создание дискомфортной обстановки. Даже не ответив на отказ сотрудника уволиться, через некоторое время работодатель может начать стравливать коллектив, нагружать дополнительной работой, и делать все, чтобы работник сам захотел написать заявление.
5. Фальсификация документов. Некоторые прибегают и к такому методу, чтобы уволить по ст. 81 ТК РФ: составляют акты о нарушениях, докладные записки.
6. Угроза увольнения по ст. 71 ТК РФ. Актуально, если работник еще на испытательном сроке. Запись в трудовой книжке о непрохождении испытания может негативно отразиться на дальнейшей работе.

Иногда работодатели и вовсе начинают штрафовать подчиненных. Это незаконно, ведь ст. 192 ТК РФ предусмотрено только три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор или увольнение. В такой ситуации работнику лучше уточнить, за что именно он «наказан», а также запросить копии приказов.

Юрист, автор сайта
(Гражданское право, стаж 7 лет)

Ответственность за принуждение к увольнению

Теперь рассмотрим, чем грозит работодателю принуждение сотрудника к увольнению. Законами предусмотрено несколько видов ответственности:

1. Административная.
2. Уголовная.
3. Материальная.

Разберемся в каждом виде ответственности работодателя подробно.

Административная

Административная ответственность по ч.1 ст. 5.27 КоАП РФ подразумевает наказание в виде предупреждения или наложения штрафа:

• для должностных лиц и ИП – до 5 000 р.;
• для организаций – до 50 000 р.

Привлечь руководителя по ст. 5.27 КоАП РФ может трудовая инспекция или прокуратура.

Уголовная

Уголовная ответственность предусмотрена только за незаконное увольнение отдельных категорий граждан:

1. Лиц предпенсионного возраста. Работодателя могут привлечь по ст. 144.1 УК РФ и наказать штрафом до 200 000 р., обязательными работами до 360 часов.
2. Необоснованное увольнение беременной или женщины с ребенком до трех лет (ст. 145 УК РФ). Здесь наказание такое же, как и по ст. 144.1 УК РФ.

Материальная

Материальная ответственность предусмотрена гл. 38 Трудового кодекса. Например, за незаконное увольнение работодатель обязан возместить сотруднику средний заработок за время вынужденного прогула.

Если вместе с этим не выплачен вовремя окончательный расчет, с работодателя можно взыскать проценты по ст. 236 ТК РФ. Если работнику причинен моральный вред, взыскивается и компенсация по ст.

237 ТК РФ.

Обратите внимание! Чтобы привлечь руководителя к материальной ответственности и взыскать все выплаты, придется обращаться в суд. Конечно, он может возместить все добровольно, но такие случаи встречаются крайне редко.

Работодатель вынуждает уволиться по собственному желанию – что делать

Работодатель не выплатил расчет при увольнении – что делать и куда обращаться

Увольнение пенсионера по собственному желанию – особенности и порядок

Что делать работнику

У человека, которого только принуждают к увольнению или уже уволили, есть несколько вариантов на выбор:

1. Пожаловаться в прокуратуру.
2. Подать жалобу в трудовую инспекцию.
3. Обратиться с исковым заявлением в суд.

Рассмотрим, куда и в каких случаях следует обращаться.

Жалоба в прокуратуру

Заявление в прокуратуру можно подать лично или онлайн. Согласно п.5.1 Приказа Генпрокуратуры России от 30.01.2013 №45 «Об утверждении и введении в действие…», обращение должны рассмотреть в течение 30 календарных дней. Если по результатам проверки нарушения выявят, на работодателя составят предписание об устранении или постановление о привлечении к ответственности.

Примечание: прокурор может участвовать в судебных разбирательствах по делам о восстановлении на работе после незаконного увольнения, действуя в интересах заявителя.

Жалоба в трудовую инспекцию

Пожаловаться можно и в трудовую инспекцию. Там заявление тоже рассматривается в течение 30 дней. Подать его можно лично или через сервис «Онлайн Инспекция». Актуально, если работника только принуждают уволиться или уже уволили.

Обращение в суд

Заявление в суд подается, если нужно оспорить увольнение, изменить формулировку, взыскать невыплаченную зарплату, возмещение морального вреда. Обратиться туда можно в течение месяца с момента получения трудовой книжки или копии приказа, если хочется восстановиться в должности. Для взыскания невыплаченных денег срок исковой давности больше – один год с момента, когда они должны были быть перечислены (ст.

392 ТК РФ).

Важно! Рассмотрением таких дел занимаются городские и районные суды. Документы следует подавать в суд по своему месту жительства или адресу ответчика.

Какие доказательства понадобятся

Важно учитывать, что бремя доказывания принуждения к увольнению возлагается на работника вне зависимости от того, куда он обратился: в прокуратуру, трудовую инспекцию или суд. Если прокуратура или инспекция еще могут в ходе проверки сами затребовать документы, то в суде придется отстаивать свои интересы самостоятельно.

Какие доказательства можно использовать:

1. Диктофонную запись, видеозаписи. Но придется доказывать их подлинность, могут назначить экспертизу.
2. Свидетельские показания.
3. Документы, касающиеся трудовой деятельности.

Если есть свидетели, лучше сразу заявить ходатайство об их вызове в исковом заявлении. Если уволили по ст. 81 ТК РФ, стоит подготовить документы, подтверждающие необоснованность действий работодателя. Например, при увольнении за прогул по причине ДТП в пути на работу понадобятся справки из ГИБДД, медицинские заключения (при наличии пострадавших).

Юрист, автор сайта
(Гражданское право, стаж 7 лет)

Оспаривание принуждения к увольнению: судебная практика

Чаще всего суды отказывают в удовлетворении исковых требований о признании увольнения незаконным. Обычно это происходит из-за недостаточности доказательств, отсутствия реальных угроз со стороны руководителей, пропуска сроков исковой давности истцами.

Рассмотрим несколько примеров подобных дел:

1. Со слов истца, заявление об уходе по собственному желанию он написал под давлением со стороны работодателя. Сначала тот предлагал уволиться по соглашению, а при отказе пообещал создать невыносимые условия для сотрудника. В суде истец хотел признать увольнение незаконным, восстановиться в должности, взыскать компенсацию морального вреда. Решением № 2-1750/2020 2-1750/2020~М-1904/2020 М-1904/2020 от 29 июля 2020 г. по делу № 2-1750/2020 в удовлетворении требований отказано – нарушение трудовых прав истца не установлено, доказательств нет.
2. Стороны заключили соглашение о расторжении договора, потом истец захотел отозвать заявление, в котором он предлагал заключить соглашение. Ответчик-работодатель отказался оставлять его на работе и расторгать соглашение. Работник счел это принуждением к увольнению. В суде он хотел восстановиться на работе, но Решением № 2-3135/2020 2-3135/2020~М-3352/2020 М-3352/2020 от 29 июля 2020 г. по делу № 2-3135/2020 в удовлетворении иска отказано: расторгнуть соглашение в одностороннем порядке нельзя.
3. Коллектив оказывал на женщину психологическое давление, работать было тяжело. Она написала заявление «по собственному», потом в суде пыталась признать приказ об увольнении незаконны и восстановиться в должности, пояснив, что заявление было подано под принуждением. Также истица хотела взыскать некоторые выплаты. Решением № 2-454/2020 2-454/2020~М-342/2020 М-342/2020 от 3 сентября 2020 г. по делу № 2-454/2020 в удовлетворении требований о восстановлении на работе и отмене приказа отказано в связи с недоказанностью вины работодателя. Ответчика обязали выплатить только 500 р. компенсации морального вреда за задержку зарплаты в пользу истицы.

Ответы юриста на частные вопросы

Да, является. Но доказать это тяжело. В такой ситуации есть два варианта: уволиться по собственному желанию, пока работодатель действительно не нашел основания для прекращения договора по ст.

81 ТК РФ. Или же работать безукоризненно: никогда не опаздывать и не уходить раньше времени, выполнять все поручения вовремя, не допускать даже мелких ошибок.

Законно ли принуждение к увольнению в пандемию коронавируса, если у работодателя нет денег на выплату зарплаты?

Нет. Любое принуждение незаконно. Если денег действительно нет и не предвидится, он может ликвидироваться через банкротство.

Директор музыкальной школы постоянно унижает сотрудников, кричит на них, оказывает моральное давление. Можно ли составить коллективный документ, чтобы ее уволили?

Нет. Негативное мнение коллектива о руководителе не является основанием для его увольнения. Но можно пожаловаться на директора в вышестоящую организацию: например, в управление культуры, трудовую инспекцию.

Как доказать принуждение к увольнению по собственному желанию, если мною заявление подавалось в отпуске?

Так же, как и в остальных случаях. Хорошо, если разговор с работодателем велся в переписке: можно сделать ее копии и заверить у нотариуса, затем обратиться с ними в суд.

Организацию хотят ликвидировать, меня просят написать заявление по собственному. Считается ли это принуждением?

Зависит от ситуации. Если работник сам не против уволиться – нет. Если хочет расторгнуть договор именно по причине ликвидации – да.

Кроме того, при ликвидации предприятия сотрудникам выплачивается выходное пособие в размере среднего заработка за два месяца (ст. 178 ТК РФ). Это одна из основных причин, по которой персонал просят уходить по собственному желанию – работодателям не хочется платить деньги.

Принуждение к увольнению: ст. 77 ТК РФ и ответственность работодателя

Трудовые отношения часто страдают от субъективности, когда руководство проявляет недовольство и намекает на необходимость уволиться, не предъявляя никаких объективных факторов, подтверждающих плохую работу сотрудника. Принуждение к увольнению может быть вызвано и желанием избавиться от человека в связи с наступлением предпенсионного возраста, предстоящим сокращением, уходом в декрет. Подобное отношение со стороны работодателя считается нарушением закона и ущемлением прав трудящегося.

Однако знание законодательных норм и нюансов расторжения контракта поможет защититься от неправомерных нападок.

Законодательные нормы

Специальной статьи по поводу незаконного увольнения в ТК РФ не предусмотрено. Статья 77 ТК РФ определяет законные основания для расторжения договора между работодателем и наемным персоналом. Ст.

394 определяет права работника и допустимые с точки закона действия в свою защиту. В частности, незаконным случаем увольнения станут дискриминационные мотивы.

В Постановлении Пленума ВС РФ ясно говорится о том, что работник расторгает договор только, если действительно этого желает. Если есть признаки принуждения, ситуация нуждается в проверке и приведении доказательств.

Следует отметить, что работодатель, которого удается уличить в нарушении законов, будет привлечен к ответственности: административной, согласно ст.5.25 КоАП, или уголовной (как в случае неправомерного увольнения работницы, воспитывающей несовершеннолетнего моложе 3 лет, или в период беременности, согласно ст.145 УК РФ).

Заставляют уволиться по собственному желанию — что делать

Когда изо дня в день человек слышит о своем несоответствии и плохих показателях работы, он волей-неволей начинает верить в обоснованность претензий руководства. Чтобы не портить себе записи в трудовой, не подводить работодателя, сотрудник приходит к выводу что единственным выходом станет увольнение. Такое решение является неверным, если есть сомнения в словах начальства.

Никто не вправе заставить человека уволиться по собственной инициативе, если он не имеет такого желания.

Если возникло убеждение о понуждении к увольнению, как доказать, решается с учетом индивидуальной ситуации. Главное – собрать доказательную базу, которая поможет привлечь к ответу и защитить свои права в рамках трудового договора.

На самом деле, положение отнюдь не бесправное. Знание законодательных норм поможет сотруднику преодолеть необоснованное давление, не теряя работы:

1. Пленумом ВС РФ в Постановлении №2 от 17.03.2004 года указано, что по собственному желанию невозможно заставить уволиться. Работник вправе написать заявление с просьбой о расторжении трудовых отношений, и работодатель удовлетворяет просьбу, если уход действительно — решение человека.
2. В случае написания заявления по собственному желанию по принуждению, человек вправе обратиться в суд с требованием признать увольнение незаконным, поскольку решение принималось в условиях оказания давления. Если в процессе судебного разбирательства начальство сообщит, что не знало об отсутствии намерений увольняться, такая позиция ведет к восстановлению на работе и выплатой денег за весь пропущенный период.
3. Соблюдение трудовой дисциплины – требование не только к подчиненному. Иногда начальство готово идти на хитрость, искусственно создавая ситуации, при которых появляется повод к увольнению. Шантаж часто заключается в искусственном создании обстоятельств для прогула, нарушения дисциплины и внутренних регламентов компании. Уличая нарушителя, начальство предлагает уйти добровольно, чтобы не делать записи об увольнении по инициативе работодателя. Чтобы избежать неправомерных взысканий, наемному персоналу настойчиво рекомендуется принимать от руководства указания только в письменном виде. Это позволит доказать, что в нарушении трудового распорядка вины работника не было.

Документы помогут человеку впоследствии доказать несправедливость по отношению к человеку через жалобу в суд. Если налицо признаки понуждения к увольнению, защитить свои права поможет трудовая инспекция, прокуратура и суд.

Последовательность, как действовать сотруднику, представлена следующими этапами:

1. Обращение в трудовую инспекцию. Работник пишет заявление с описанием ситуации на работе. Представители надзорного органа организуют по факту обращения проверку. Она может занять 1 месяц. Если удается доказать несправедливость со стороны конкретных лиц, администрация восстанавливает работника, либо, при невозможности продолжения работы, платят компенсацию уволившемуся.
2. Трудовая инспекция – надзорный орган, который призван выявлять нарушения ТК РФ и следить за устранением несоответствий. Однако часто разбирательства в инспекции не имеют должного результата (отсутствуют достаточные доказательства, не хватает полномочий органа). В таком случае, организуется судебное разбирательство со сбором максимальной доказательной базы.
3. Одновременно с обращением в суд, гражданин вправе написать заявление прокурору, сообщить о фактах нарушения законодательства. Если в действиях усматривается состав преступления, будет возбуждено уголовное дело с привлечением виновных лиц к уголовной ответственности.

В процессе разбирательства важно, чтобы было достаточно доказательств, демонстрирующих нарушения со стороны руководства. Как правило, найти письменные доказательства, документы, приказы, позволяющие выявить несправедливость, довольно сложно, поскольку руководство знает о возможных проблемах и старается обходиться устной формой воздействия.

В таких ситуациях на помощь придут свидетели, готовые на суде доказать правоту пострадавшего. Однако сложность заключена в том, что многие сотрудники уволенного боятся репрессий со стороны руководства и не решаются свидетельствовать официально.

Можно попробовать привлечь в качестве доказательств видео и аудиозаписи, однако потребуется доказать, что они выполнялись с согласия виновников. Поскольку очевидно, что нарушители не дадут согласия на записи, законную силу они не имеют.

Подобные сложности являются серьезным препятствием в борьбе за свои права, однако судебный орган будет рассматривать вопрос с учетом интересов пострадавших граждан. Это дает надежду на восстановление справедливости и призвание виновных к ответу.

Ответственность работодателя

Большинство наказаний работодателя предполагают несение административной ответственности через:

1. Восстановление пострадавшего в должности.
2. Денежную компенсацию за причиненный ущерб.
3. Оплату штрафа (для виновных лиц – до 5 тысяч рублей, а для организации – 50 тысяч рублей).

Если пострадавшая – беременная женщина или уволенная сотрудница с ребенком младше 3 лет, виновных призовут к уголовной ответственности работодателя с назначением штрафа в 200 тысяч рублей, либо с осужденного взыскивают компенсацию равную 1,5-годовой зарплате и иным доходам. Альтернативным вариантом наказания является привлечение к обязательным работам сроком до 360 часов.

Сложности, возникающие между работодателем и наемным персоналом, случаются всегда, однако не всегда ситуации доходят до увольнений по принуждению или судебных разбирательств. Поскольку работодатели не заинтересованы в работе предпенсионеров, в последние годы перед выходом на заслуженный отдых часто возникают крайне неприятные ситуации, когда еще трудоспособного сотрудника заставляют уйти.

Статья 144.1 УК РФ — Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение лица, достигшего предпенсионного возраста

Необоснованный отказ в приеме на работу лица по мотивам достижения им предпенсионного возраста, а равно необоснованное увольнение с работы такого лица по тем же мотивам — наказывается штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок до трехсот шестидесяти часов.

Примечание. Для целей настоящей статьи под предпенсионным возрастом понимается возрастной период продолжительностью до пяти лет, предшествующий назначению лицу страховой пенсии по старости в соответствии с пенсионным законодательством Российской Федерации.

За необоснованное увольнение работника полагается крупный штраф или исправительные работы. Наказание может наступить за последствия подобных действий, например, невыплату неугодному сотруднику зарплаты, доведение до самоубийства, мошенничество, подделку документов (если работодатель или другие лица, действующие по поручения и с умыслом) намеренно вредят сотруднику, создают ему невыносимые с моральной точки зрения условия для работы.

Причины конфликта

В трудовых отношениях сотрудник считается более уязвимой, по сравнению с работодателем, стороной. Он обязан подчиняться законным указаниям работодателя, соблюдать внутренний трудовой распорядок. Государственные инстанции не могут досконально контролировать действия работодателя.

Их полномочия обычно ограничиваются плановыми проверками и действиями, обусловленными заявлениями, жалобами работников, полагающих, что их законные права нарушены.

Правомочия трудовой инспекции ограничены. Инспекторы наделены ограниченным количеством полномочий. Они не вправе изучать финансовую документацию работодателя, особенно если она содержит коммерческую тайну.

Подчиняясь субординационному порядку, работник может испытывать на себе намеренное давление со стороны непосредственного руководства (начальника участка, главного инженера, директора по производству и т.д.). В такой ситуации единого механизма защиты не предусмотрено. Приходится действовать с учетом конкретной ситуации и учитывать следующие причины:

• желание работодателя избежать огласки неприятной ситуации, связанной с действиями сотрудника – ДТП, причинение тяжких телесных повреждений, нарушения, совершенные педагогами, государственными служащими, в том числе сотрудниками правоохранительных органов;
• нежелание выплачивать положенные выплаты – например, при сокращении персонала понадобится предоставить выходное пособие, оповестить центр занятости, если увольнении носит массовый характер;
• принципиальность работника в вопросах соблюдения своих прав, гарантированных ТК РФ. Работодатель может принуждать сотрудника к ненормированному рабочему дню, переработкам, выполнению работы, не связанной с трудовыми обязанностями. Тогда руководителю предприятия легче вынудить сотрудника уйти, чем ввязываться в конфликт;
• личная неприязнь работодателя к сотруднику. Работодатель привык, что сотрудники беспрекословно выполняли распоряжения начальства, даже в ущерб собственным правам и интересам. Возражающие могут попасть в негласный черный список. На некоторых предприятиях, в подражание некоторым аспектам западной модели трудовых отношений, создаются рейтинговые группы сотрудников. Работников, по желанию начальства, могут включать в негласный список-группу кандидатов на увольнение. Лица, попавшие в такой список, могут быть сокращены в первую очередь как сотрудники с недостаточной квалификацией и (или) низкой производительностью труда.

Работодатель также вправе устраивать для сотрудника переаттестацию, испытания на проверку профессиональной пригодности. Неудовлетворительная оценка, полученная при проведении испытаний, может стать основанием для увольнения. Работодатель может намеренно занизить результаты проведенных экзаменов неугодного сотрудника.

Иногда сотрудник может услышать угрозы увольнения «по статье». На практике принудительное увольнение чревато сложностями. Понадобится обозначить юридический факт-основание. Расторжение трудового договора возможно, если работника привлекли к административной или уголовной ответственности.

Для принуждения к увольнению имеет значение характер работодателя и сотрудника. Большинство работников полагают, что работодатель все же добьется увольнения сотрудника и внесет в трудовую книжку в качестве причин увольнения один из пунктов статьи 81 ТК РФ. Сотрудники также опасаются, что работодатель может повлиять на последующее устройство работника – особенно в небольшом населенном пункте.

Принуждение также связано с бездействием профсоюзных органов, которые могут подчиняться решениям и действиям работодателя.

Варианты защиты

Принуждать к увольнению может не только работодатель. Возможны ситуации, когда место работника приглянулось иным лицам, например, знакомым, родственникам работодателя, а уволить «лишнего» сотрудника не по закону не допускается. Тогда включаются механизмы давления – могут появляться претензии к качеству работы, поведению сотрудника.

Нужно учитывать отношение к сотруднику непосредственно со стороны работодателя. Можно обратиться с жалобой к директору предприятия на действие местного начальства. Следует учитывать общую рабочую атмосферу на предприятии.

Руководитель может повлиять на должностных лиц, наделенных локальными полномочиями – объявить выговор, привлечь к иной дисциплинарной ответственности.

По возможности желательно фиксировать факты давления работодателя на сотрудника. Суд учитывает доказательства (аудио-, видеозаписи, полученные скрытым путем, если установлено, что зафиксировать вопиющие факты нарушения работодателем прав сотрудника иным способом не представляется возможным). Можно записать телефонные переговоры, снять нарушения на камеру телефона.

Обращение в прокуратуру

Можно также обратиться с заявлением в прокуратуру. Структура документа должна содержать:

• наименование органов прокуратуры;
• сведения о заявителе;
• данные о работодателе.

Потребуется сформулировать основания жалобы, подробно изложить, в чем именно заключаются нарушения со стороны работодателя. К заявлению следует приложить документы, которые могут подтвердить намерение работодателя принудить сотрудника к увольнению.

Срок проверки заявления прокуратурой составляет 15 дней. Он может быть продлен еще на такое же время, если нужно провести дополнительную проверку. Если жалоба признается обоснованной, то прокурор вправе внести представление об устранении нарушения и дать работодателю конкретный срок, необходимый для принятия мер по защите прав сотрудников.