Работодатель добавляет обязанности но не хочет платить

Статистика Верховного суда РФ свидетельствует, что в минувшем году доля исков по зарплате составила 86% от всех исков работников к работодателям в судах общей юрисдикции. 97% исков о взыскании неполученного или недополученного вознаграждения удовлетворены. Ситуация, когда сотруднику не доплатили зарплату без умысла, по причине бухгалтерских просчетов, не отменяет наступления ответственности работодателя.

Рассматриваем возможные риски предприятия в ситуации, когда сотруднику зарплата выплачена в меньшем объеме.

Причины, по которым часто происходит недоплата

Напомним, полная ответственность за соблюдением прав работника лежит на руководителе предприятия. Часть этой ответственности лежит и на бухгалтере как на должностном лице (подробнее об ответственности бухгалтера по заработной плате мы рассказывали здесь).

Типичные ошибки, которые приводят к заниженным выплатам в пользу работника:

1. Начисление з/платы с заведомыми нарушениями действующего законодательства. Если бухгалтер руководствуется локальным нормативным актом (договором), содержащим противоречащие закону нормы, его действия содержат признаки вины. Подзаконные акты, содержащие такие нормы, признаются ничтожными, поэтому руководствоваться ими нельзя.
2. Неверная трактовка законов работниками бухгалтерии. Довольно распространен ошибочный метод расчета командировочных. Отпускные и командировочные рассчитываются из размеров среднедневного заработка, а не из зарплаты. Эта ошибка типична для расчетчиков. Так как сумма вычислений из среднедневного заработка может быть выше зарплаты за тот же период, такая трактовка рискует вызвать претензии со стороны командировочного. Кроме того, необходимо учитывать, что оплате подлежат дни выезда, пути и прибытия из командировки. Таких примеров много. Бухгалтер — не юрист, поэтому зачастую неверно истолковывает тот или иной НПА.
3. Счетные ошибки. Даже при автоматизации учета возможны ошибки. Они возникают из-за опечаток при вводе первичных данных или неверно настроенном ПО.

Возможные последствия недоплаты заработка

Юридического термина «недоплата заработной платы» не существует. Если сотрудник получил на руки меньшую сумму денег, то в правовом поле это определяется как частичная невыплата заработной платы. Это деяние содержит риски наступления ответственности для виновных лиц.

Материальная ответственность

Факт недоплаты части заработанных средств можно расценивать как просрочку выплаты зарплаты. Выдача причитающегося вознаграждения позже принятого в договоре срока дает право на компенсацию. (ст. 236 ТК РФ). Сумма компенсации должна быть не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ за каждый день просрочки.

Работодатель должен возместить причиненный вред независимо от причин допущенного нарушения. Виновность деяния не является обязательным признаком для наступления ответственности.

При установлении факта неполной выплаты предприятие обязано погасить образовавшуюся задолженность и компенсацию за весь период просрочки.

Кроме того, существует судебная практика по удовлетворению требования работника на индексацию просроченной задолженности исходя из уровня инфляции. (п. 55 Постановления пленума ВС РФ от 17.01.2004).

Административная ответственность

В случае недоплаты существует риск привлечения работодателя к ответственности в административном порядке. В п. 6, 7 ст. 5.27 КоАП указано, что частичная невыплата зарплаты влечет предупреждение или штрафные санкции в размере:

• генеральному директору, бухгалтеру, другим ответственным лицам — от 10 тыс. до 20 тыс. рублей;
• ИП — от 1 тыс. до 5 тыс. рублей;
• предприятиям и организациям — от 30 тыс. до 50 тыс. рублей.

За повторное правонарушение санкции ужесточаются:

• для руководителей и других ответственных лиц — от 20 тыс. до 30 тыс. рублей или запрет на работу в определенных должностях сроком до трех лет;
• ИП — от 10 тыс. до 30 тыс. рублей,
• для предприятий и организаций — от 50 тыс. до 100 тыс. рублей.

В случае привлечения работодателя к административной ответственности обязанность выплатить компенсацию (согласно ст. 236 ТК РФ) сохраняется.

В случае же рассмотрения правонарушения в рамках уголовного права административная ответственность не наступает. Однако применение ранее административных санкций не исключает возможности рассмотрения нарушения закона в уголовном порядке.

Обратите внимание!

Если организация виновна в совершении административного правонарушения, выявлены сотрудники, по вине которых оно совершено, к административной ответственности по одной и той же норме могут быть привлечены как сама компания, так и виновные работники. (ч. 3 ст. 2.1 КоАП РФ, абз. 1 п. 15 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 24.03.2005 № 5).

Уголовная ответственность

Уголовный кодекс тоже предусматривает ответственность за частичную невыплату заработной платы. Это закреплено в ст. 145.1 УК РФ. При этом состав преступления определяется следующими признаками:

• размер фактически выплаченной зарплаты должен быть менее половины причитающейся работнику;
• задержка выплаты превысила 3 месяца;
• деяние должно содержать умысел, то есть корыстный мотив руководителя или иного заинтересованного лица.

Подавляющая часть недоплат совершается неумышленно. Если на предприятии недоплатили заработную плату по ошибке, уголовная ответственность не наступает. Доля недоплат тоже должна быть существенной. При этом закон предоставляет достаточный срок для удовлетворения претензий работника.

Но в случаях, когда работники бухгалтерии или иные ответственные лица злостно нарушают право сотрудника на полную и своевременную оплату труда, Уголовный кодекс предусматривает следующие санкции:

• штраф в размере годового дохода виновного лица или в фиксированной сумме до 120 000 рублей;
• запрет до 1 года на право занимать определенные должности;
• принудительные работы на срок до 2-х лет;
• лишение свободы на срок до 1 года.

Если деяние имеет тяжелые последствия, наказание значительно ужесточается.

Суд может выбрать только одну из вышеперечисленных санкций.

Для защиты своих прав работник может обратиться в Государственную инспекцию по труду, правоохранительные органы (Следственный комитет) или в суд. Государственная инспекция имеет полномочия применения мер административного воздействия. Следственный комитет рассматривает возможность привлечения виновных лиц к уголовной ответственности.

Суд принимает к рассмотрению жалобы в рамках общегражданского производства.

Как избежать последствий бухгалтерских ошибок

Когда вдруг обнаруживается, что работнику неверно начислена заработная плата, важно вовремя отреагировать и грамотно исправить ситуацию. В большинстве случаев трудовые споры из-за бухгалтерских ошибок удается уладить в рабочем порядке. Но и этот процесс доставляет массу беспокойств.

Если ошибку при начислении обнаружил сотрудник предприятия, то необходимо произвести следующие действия:

• составить докладную записку на имя руководителя компании;
• составить бухгалтерскую справку и на ее основании начислить работнику недополученную заработную плату.
• начислить компенсацию за просроченную выплату, начиная со дня, следующего за установленной датой выдачи зарплаты, до дня выдачи включительно. НДФЛ с суммы компенсации уплачивать не нужно.
• произвести выплаты задолженности и компенсации.

Налоговые последствия при частично невыплаченной заработной плате

Если ошибка при расчете зарплаты обнаружена за пределами отчетного периода, то бухгалтеру необходимо начислить НДФЛ и взносы, рассчитать и уплатить пени, а также сдать уточненную налоговую декларацию.

В случае переплаты уточненную декларацию сдавать не нужно, следует зачесть переплаченный налог в счет текущих налоговых платежей (провести корректировку).

Как минимизировать риски в области оплаты труда персонала

Ошибки в работе бухгалтеров содержат в себе риски наступления материальной, общегражданской, административной и уголовной ответственностей.

Судебная практика показывает, что в спорах по зарплате закон в абсолютном большинстве случаев встает на сторону работника.

Так, в 1C-WiseAdvice все рутинные операции при расчете зарплаты автоматизированы, а точность работы специалистов обеспечивается многоуровневой системой контроля. Именно это обеспечивает безупречное начислении заработной платы.

Споры о работе, не предусмотренной трудовым договором

Не секрет, что часть работодателей склонны нагружать сотрудников дополнительной неоплачиваемой работой. Причем доходит до того, что за отказ ее выполнить работников наказывают. Рассмотрим типичные категории споров, вытекающие из применения норм о дополнительной работе (совмещение, расширение зон обслуживания, увеличение объема работы), чтобы понять аргументацию судов при вынесении решений.

Н ередко работодатели пытаются возложить на работника дополнительные неоплачиваемые обязанности и наказывают за отказ от их выполнения. Работники, в свою очередь, отказываются от поручений, которые, по их мнению, не предусмотрены трудовым договором и должностной инструкцией, или же требуют постфактум оплатить выполненную сверх нормы работу. На этой почве неизбежно возникают конфликты, переходящие в судебные процессы.

Проанализируем судебную практику, чтобы понять, чем руководствуются суды, рассматривая подобные споры.

Для начала стоит отметить основные правила, регулирующие дополнительную работу. Один из главных принципов трудового законодательства — запрет принудительного труда (ст. 4 ТК РФ).

Далее этот принцип конкретизируется различными нормами ТК РФ. Так, в соответствии со ст. 60 ТК РФ, запрещается требовать от работника выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором.

Следует иметь в виду, что в трудовом договоре, как правило, подробно обязанности работника не перечисляются, а лишь указывается его должность и трудовая функция.

См. статью «Тонкости оформления совмещения: как избежать рисков»

Подробным документом (на который зачастую содержится ссылка в трудовом договоре), регулирующим обязанности сотрудника, является должностная инструкция. Именно на нее, как правило, и ориентируются работники, считая какую-то работу не предусмотренной трудовым договором. В суде же должностная инструкция в такой ситуации внимательно исследуется в качестве доказательства.

См. статью «Разрабатываем и утверждаем должностную инструкцию» журнала № 8′ 2015

Статья 72.2 ТК РФ содержит перечень особых случаев, когда работника можно привлечь без его согласия к «внедоговорной» работе: катастрофы, несчастные случаи, стихийные бедствия, простой и т.д.

В ст. 60.2 ТК РФ говорится о необходимости письменного согласия работника на дополнительную работу (совмещение, расширение зон обслуживания, увеличение объема работы). А ст. 151 ТК РФ обязывает работодателя оплачивать такую дополнительную работу.

Некоторые суды могут трактовать возложение дополнительной работы на сотрудника как одностороннее изменение условий трудового договора, что запрещено ст. 72 ТК РФ.

Далее рассмотрим наиболее характерные категории споров, вытекающие из применения этих норм.

Возложение дополнительной работы указанием руководства

По мнению многих работодателей, приказ руководства о выполнении конкретных обязанностей — это «предложение, от которого невозможно отказаться». Но всегда ли это так?

Истец трудился мастером по ремонту оборудования энергослужбы. Распоряжением руководства предприятия сотрудникам энергослужбы было поручено организовать вывоз промышленного мусора и других отходов. Ознакомившись с распоряжением, истец выразил с ним несогласие, так как в его трудовую функцию не входит организация вывоза мусора.

Для этого есть другое специальное подразделение. Поскольку работник не намеревался выполнять спорное распоряжение, работодатель объявил ему замечание и лишил премии. Именно эти действия и обжаловал истец.

Позиция работодателя строилась на том, что в должностной инструкции мастера энергослужбы присутствовал пункт о том, что он обязан выполнять распоряжения руководства, не предусмотренные данной инструкцией. За неисполнение этого пункта истца и наказали.

Суд в данном споре поддержал работника, отметив, что, хотя работодатель и может давать сотруднику распоряжения, не предусмотренные должностной инструкцией (ведь невозможно все предусмотреть), но эти распоряжения следует исполнять, только если они входят в круг полномочий по определенной специальности и непосредственно связаны с трудовой функцией истца. В рассматриваемом же случае вывоз отходов никак не был связан с работой мастера по ремонту оборудования энергослужбы (решение Волжского городского суда Волгоградской области от 26.08.2014 по делу № 2-4611/2014).

Однако в другом деле суд в похожей ситуации признал правоту работодателя.

Истица трудилась в футбольном клубе и в соответствии со своей должностной инструкцией обязана была выполнять распоряжения директора. В 2014 году руководитель двумя приказами поручил ей следующий функционал: проведение закупок от имени клуба и подготовку отчетности по муниципальному заданию в Департамент физической культуры. Работница сочла, что эти обязанности выходят за рамки ее должностной инструкции и требовала признать приказы о новых обязанностях недействительными.

Но суды первой и апелляционной инстанции ей отказали.

Во-первых, суды руководствовались тем, что в должностной инструкции истицы содержался пункт об обязанности выполнять приказы руководителя. Во-вторых, суды исследовали содержание должностной инструкции истицы, в функционал которой входили различные административно-организационные обязанности, в том числе и предоставление отчетности. Поэтому суды сочли, что и организация закупок, и предоставление отчетности в департамент вполне вписываются в ее обязанности, хотя прямо и не предусмотрены в должностной инструкции (апелляционное определение Иркутского областного суда от 11.05.2017 по делу № 33-4514/2017).

Работодатель не может навязать сотруднику дополнительные трудовые функции

Все давно уже привыкли к тому, что многие сотрудники работают за себя и «за того парня» — выполняют обязанности по каким-то еще должностям, кроме своей основной. В некоторых случаях работодатель настаивает на таком варианте, приписывая дополнительный функционал в приказном порядке. Однако это напрямую нарушает трудовое законодательство, о чем в недавнем постановлении напомнил Конституционный суд Российской Федерации (далее – КС РФ; см.

постановление КС РФ от 28.11.2019).

Ситуация, которую рассматривал КС РФ, в целом проста: работник при подписании трудового договора согласился на совмещение функционала (ст. 60.2 Трудового кодекса Российской Федерации, далее – ТК РФ) по другой должности за дополнительную плату. Спустя полтора года он отказался от этого совмещения, а чуть позже работодатель в одностороннем порядке изменил должностную инструкцию, внеся в нее те самые обязанности по другой должности.

Сотрудник не согласился с таким положением вещей, и был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, – отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Сотрудник подал иск, однако суд не принял его сторону, а вот КС РФ вынес решение о том, что права уволенного работника были нарушены.