Выговор и дисциплинарное взыскание в чем разница

Вопрос применения дисциплинарных взысканий регулируется статьей 192 Трудового Кодекса РФ.

Если внимательно читать закон, то получается, что замечание повлечет много неприятных последствий, но данное наказание будет меньшее из того, что может грозить сотруднику, грубо нарушившему трудовой порядок.

Директор предприятия ожидает от работника выполнение служебных обязанностей.

Наложение взыскание — это предупреждение о более серьезных последствиях при повторных нарушениях.

Понятие дисциплинарных взысканий

Выговор и замечание – являются видами взысканий за уклонение от соблюдения трудовой дисциплины. До получения документа с привлечением к ответственности сотрудник должен предоставить в письменном виде полный отчет о своих действиях, которые повлекли нарушение дисциплины.

Что подразумевается под нарушением дисциплины? Самое главное – это невыполнение или не достаточное выполнение трудовых обязанностей, зафиксированных в коллективном трудовом договоре, нарушение трудовой дисциплины.

Замечание – это один из видов влияния на виновного сотрудника путем дисциплинарного взыскания. Применение данного наказания может быть на срок до 12 месяцев.

Совершение проступка со стороны работника может не нести за собой злого умысла, может быть сознательным поступком.

Если происходит постоянное нарушение, то при повторных вынесениях подобного взыскания работодатель вправе уволить нерадивого сотрудника.

Применение выговора четко регламентировано ТК РФ. Возможно применение выговора с занесением в личное дело. максимальным наказанием за проступок является увольнение с занимаемой должности. Прогул или отсутствие на рабочем месте без уважительной причины может стать одним из поводов для вынесения замечания, выговора и увольнения.

Работодатель, прежде чем привлекать к дисциплинарной ответственности, должен учесть определенные факторы:

• Насколько сотрудник виноват в совершении нарушения. Возможно, были уважительные причины для такого поступка.
• Сумма ущерба, которая была причинена сотрудников в виду его отсутствии на работе.
• Что стало истинной причиной совершенного поступка.
• Характеристика самого сотрудника. Было ли это первое нарушение или систематическое.

Увольнение работника с занимаемой должности является самой крайней мерой наказания. Чаще применяется замечание или выговор в качестве предупреждения, которые не должны пройти для работника незамеченным.

Он сделает выводы и постарается в будущем не нарушать трудовую дисциплину.

Как правило, выговор не несет за собой каких-либо финансовых потерь со стороны виновного.

Его материальные потери будут выражаться в следующем:

• отсутствие поощрений на период действия выговора. Данное действие регулируется статьей 151 КЗоТа;
• сотрудник лишается премий;
• возможно понижение в квалификации;
• за систематическим нарушением следует увольнение. Регулируется согласно статье 40 КзоТа в пункте 3.

В чем разница — отличия

Принципиальная разница между дисциплинарными взысканиями выговором и замечанием отсутствует.

Если почитать статью 192 Трудового кодекса РФ, то там можно встретить, что взыскания на виновного сотрудника производятся в следующем порядке:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Оба взыскания имеют одинаковый срок действия, применяются в одни тех же случаях.

Наложение нескольких выговоров или замечаний дает право на увольнение сотрудника по п.5 ст.81 ТК РФ.

Отличием замечания от выговора можно назвать тот факт, что первый вид взыскания применяется в качестве первичного предупреждения и представляет собой сигнал для работника о том, что нужно присмотреться к своему поведению и постараться соблюдать дисциплину и трудовые обязанности на должном уровне.

Выговор отличается от замечания тем, что представляет собой более грозную форму взыскания, выражается в письменном виде и отражается в личном деле сотрудника. В трудовую запись обычно запись о данных видах взысканий не вносятся.

Если внимательно читать законодательство по труду, а именно Трудовой кодекс, статья 192 этого документа ставит замечание на строчку выше от выговора. Исходя из этого, можно считать, что оно является более легким наказанием, чем выговор.

Но на самом деле трудовое законодательство не ставить ограничений в выборе взысканий и не ранжирует, что принимать или не принимать. Все происходит на усмотрение работодателя. Поэтому не важно было вынесено замечание или выговор. И то, и то будет соответствовать букве закона.

Можно ли объявить сразу два наказания?

За одно и то же нарушение работника нельзя дважды наказать. Поэтому применить одновременно возможно только один вид дисциплинарного взыскания за один и тот же проступок.

Если позже сотрудник совершает другое нарушение, то повторно на него может быть наложено взыскание.

При этом не имеет значение, какой вид взыскания был наложен за предыдущий проступок. Следует обратиться к статье 192 трудового кодекса.

Где не прописано четких указаний о порядке применения разных видов взыскания к виновному сотруднику. Потому можно сделать вывод, что на усмотрение работодателя может выноситься и замечание, и выговор с учетом их расположения в законе.

Действие выговора и замечание имеет одинаковые сроки и не несут со стороны виновного сотрудника материальных затрат. Но это не значит, что наказание не последует. У сотрудника будут отсутствовать премии, поощрения и другие денежные доплаты.

Наказание за провинность

Если руководитель решил не увольнять провинившегося работника, закон предоставляет в его распоряжение лишь два дозволенных рычага воздействия:

• замечание – наименее строгая форма;
• выговор – предшествующая увольнению форма взыскания.

ВАЖНО! Никаких облегченных или отягощенных форм дисциплинарного воздействия, как-то: «предупреждение о выговоре», «выговор с занесением в личное дело» и т.п., законодательство не разрешает.

Исключение из этого правила составляют некоторые должности, для которых существуют дополнительные взыскания, не описанные в ТК. Госслужащие, к примеру, могут получить предупреждение о том, что не полностью соответствуют должности, а таможенники и сотрудники органов внутренних дел в придачу к этому рискуют оказаться под строгим выговором.

Правомерно ли за отказ от прохождения обязательного периодического медицинского осмотра объявить работнику выговор, а потом при повторном отказе от прохождения медицинского осмотра уволить его?

Основания для выговора с последующим занесением в личное дело

Чем больше и разнообразнее персонал, тем сложнее им управлять. Можно нанять хорошего специалиста, но у него будут проблемы с соблюдением режима труда. А материально ответственное лицо может банально потерять какое-либо имущество.

Поэтому сотрудников приходится наказывать. Трудовое законодательство содержит перечень мер, которые можно применить к нарушителю. Их три:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Когда работник совершает однократный проступок и последствия его действий не наносят особого вреда работодателю, можно использовать замечание. В том случае, когда нарушения носят систематический характер или вред значителен, можно уволит такого сотрудника. Если по каким-либо причинам расторгать трудовой договор желания нет, используют выговор.

В некоторых областях трудовой деятельности может быть использована такая дисциплинарная мера, как предупреждение. Однако ее применяют только в соответствии с законодательными актами, регулирующими узкие сферы трудовых взаимоотношений.

В ТК РФ нет формулировок вроде «выговор с занесением в личное дело» или «строгий выговор».

Информация о дисциплинарном взыскании в любом случае заносится в личную карточку работника. А повторное нарушение чревато не строгим выговором, а еще одним выговором или увольнением.

Выговора не заносятся в трудовые книжки.

И другой работодатель может узнать о выговоре только в том случае, если понадобится характеристика с прошлого места работы. А предыдущий наниматель укажет в этом документе примененные дисциплинарные взыскания.

Единственная мера воздействия, о которой точно станет известно на следующем месте работы — это увольнение по соответствующей статье.

Если хочется более строгих мер

Альтернативные меры воздействия на провинившихся сотрудников, не предусмотренные ТК Российской Федерации, применять недопустимо. За нарушения дисциплины работников не разрешается:

• понижать в должности;
• подвергать штрафу;
• переносить или отменять их отпуск;
• удерживать часть зарплаты и т.п.

Если инспекция по труду в результате проверки или жалобы выявит любую форму взыскания за дисциплинарный проступок, кроме замечания или выговора, работодатель получит предписание о серьезном штрафе, а наложенное на сотрудника взыскание придется снять.

ВНИМАНИЕ! Если в качестве наказания с работника незаконно удержаны деньги, то при обжаловании работодатель не только обязан будет их вернуть, но и выплатить пеню за задержку заработной платы.

Единственной формой более строгого взыскания, чем замечание и выговор, является увольнение работника-нарушителя, если повод для этого достаточен.

Является ли видом дисциплинарного взыскания?

Выговор — это вид дисциплинарного взыскания, при повторном применении которого сотрудник может быть уволен. Подробная информация об этой мере пресечения указана в 192 статьей ТК РФ.

Помимо выговора, взысканием также является замечание и увольнение. К работникам силовых структур возможно применение строгого выговора.

В нормативном документе отсутствует перечень точных обстоятельств, при возникновении которых работодатель может объявить выговор.

В процессе принятия решения руководитель компании должен адекватно оценить сложившуюся ситуацию и определить величину ущерба, нанесенного сотрудником.

Объявление выговора может заноситься в личное дело.

Выговор, как один из видов дисциплинарных взысканий может:

• выступать в роли законных оснований для расторжения трудовых отношений с работником, который нарушил внутренний распорядок;
• рассматриваться в качестве меры улучшения качества соблюдения правил производственной дисциплины.

Чем выговор отличается от замечания?

За что можно «выговорить»?

Наказание (дисциплинарную ответственность) работодатель выбирает адекватно проступку. Есть определенные служебные обязанности, которые должны исполняться надлежащим образом, нарушением считается невыполнение или выполнение не в полном объеме и качестве. Наказуемо также бездействие, когда трудовой функцией предусмотрена активность.

Нарушением также будет неуважение правил внутренней трудовой дисциплины и распорядка. Именно эти формы поведения подразумеваются под дисциплинарным проступком (ст. 192 ТК РФ).

Те правила, нарушение которых может повлечь за собой ответственность, должны быть задокументированы в должностной инструкции, трудовом договоре или внутренних нормативных актах.

К СВЕДЕНИЮ! Правила, выписанные в перечисленных документах, обязательны для исполнения, только если проведена процедура ознакомления с ними работника, что подтверждается его росписью.

Например, если человек опоздал на свою смену, тогда как рабочий график вывешен в холле, официально это нельзя признать нарушением, ведь никто не обязывал сотрудников знакомиться с материалами, размещенными на стенах. Но если рабочий расписался под словами «С графиком ознакомлен», наступившая ответственность будет правомерна.

Поводы для выговора:

• опоздание к началу работы или после перерыва;
• отсутствие на месте;
• отказ от обучения технике безопасности или прохождения медосмотра;
• появление в непотребном состоянии;
• растрата, порча, хищение имущества фирмы или работодателя;
• невыполнение распоряжений руководства;
• нарушение трудовых функций.

В ПВТР организации было установлено, что сотрудники должны тактично вести себя с коллективом. Раз работник нагрубил коллеге, значит, он нарушил дисциплину и может быть привлечен к ответственности. Посмотреть решение суда

Можно ли объявить выговор без замечания и выносится ли он за отсутствие на рабочем месте

Замечание тоже является дисциплинарным взысканием, но считается более мягкой санкцией, поскольку в ст. 192 ТК РФ стоит немного выше в списке наказаний. Возникает резонный вопрос: должно ли предшествовать выговору замечание, или его можно миновать?

Трудовое законодательство не ранжирует наказания по степени вины и не устанавливает строгой последовательности их вынесения. Поэтому работодатель сам вправе оценивать, насколько велика вина работника в нарушении и какой санкции он достоин.

Так, за отсутствие на работе может быть вынесено замечание, если на пропуск трудового времени были уважительные причины, может быть вынесен выговор, если это сделано сознательно без существенных оснований, и даже возможно увольнение, когда подобное нарушение имеет системный характер.

Здесь следует соблюдать только один неизменный принцип: одно нарушение – один вид наказания.

Время дисциплинировать нарушителя

У работодателя имеется месяц с того дня, когда ему сообщили о нарушении, чтобы принять решение о том, нужны ли определенные меры.

Если виновный в продолжение этого месяца заболел или ушел в отпуск любого вида, эти дни добавляются к отведенному для дисциплинарных мер сроку. Но когда дополнительные дни отдыха предусмотрены государством, например, праздники или выходные, на это время месячный срок не продлевается.

Между фактами неисполнения трудовых обязанностей прошло две недели, однако выявили их фактически одновременно. За первое нарушение сотрудник получил выговор, а на следующий день за второе его уволили. Посмотреть решение суда

Если непосредственный руководитель не узнал о проступке более полугода, какие бы обстоятельства не всплыли в дальнейшем, срок давности считается прошедшим, и выговор виновному объявить уже нельзя.

ВАЖНО! Срок обнаружения проступка продлевается до 2 лет, если нарушение было выявлено в результате ревизии или аудиторской проверки.

Процедура применения взыскания

Правила применения того или иного дисциплинарного взыскания описаны в ст. 193 ТК РФ, согласно которой любая карательная мера сопровождается изданием соответствующего приказа. По закону, прежде чем классифицировать то или иное действие как проступок, работодатель обязан запросить у совершившего его сотрудника объяснение.

Отказ дать объяснения фиксируется составлением акта и, согласно ст. 193 ТК РФ, не может препятствовать применению дисциплинарных мер. Срок для предоставления объяснительной записки не превышает двух рабочих дней.

Помимо этого, Трудовым кодексом предусмотрены и другие сроки применения мер наказания:

• не более одного месяца после обнаружения нарушения;
• не более шести месяцев после совершения нарушения;
• не более двух лет после выявления проступка по результатам проверки ревизором или аудитором.

Важно помнить, что, в соответствии с ТК РФ, выговор как дисциплинарное взыскание может быть применен единожды за одно конкретное нарушение (ст. 193 ТК РФ).

Раскаялся, исправился

Если прошел год, а в личной карточке не прибавилось новых записей о взысканиях, тяжкий груз наказания снимается автоматически.

ВАЖНО! Если 365 дней еще не прошло, а трудовая дисциплина снова нарушена, это может стать законным основанием для увольнения.

Если работодатель ранее истечения годичного срока решил, что работник исправился (сам ли он принял такое решение, либо об этом ходатайствовал сам наказанный), выговор может быть снят досрочно. Для этого достаточно издать соответствующий приказ. После вступление его в силу считается, что у сотрудника дисциплинарных взысканий нет.

Как работнику обжаловать выговор?

Кто должен подписывать приказ о наложении выговора

Прежде всего, он должен быть подписан директором организации. В соответствии с нормами ст. 193 ТК РФ приказ также должен быть завизирован работником фирмы, на которого накладывается дисциплинарное взыскание, не позднее чем через 3 дня с момента издания документа.

Если сотрудник не желает подтверждать ознакомление с приказом подписью, составляется акт об этом.

РАЗЪЯСНЕНИЯ от КонсультантПлюс: Как рассчитать срок, в течение которого работодатель должен ознакомить работника с приказом о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора, если у него сменный график работы? Три рабочих дня считаются по графику работы организации или по графику работы работника? Имеет ли при этом значение время издания приказа? Ответы на эти и другие вопросы, читайте в К+, получив пробный демо-доступ бесплатно.

Чем замечание отличается от выговора?

Каждый работник должен трудиться добросовестно и соблюдать установленные на предприятии правила – в противном случае работодатель может применить к нему меры дисциплинарного воздействия. О том, в чем заключается такое воздействие, и чем отличается выговор от замечания работнику, расскажем в нашей статье.

Дисциплинарное взыскание: общие положения

Дисциплинарное взыскание – это мера воздействия, применяемого к работнику в качестве наказания за совершение им определенного (дисциплинарного) проступка (ст. 192 ТК РФ).

Дисциплинарным проступком при этом считается неисполнение (или некачественное исполнение) работником вмененных ему обязанностей, а также нарушение установленных правил работы на предприятии.

Существует 3 вида дисциплинарных взысканий:

Если с увольнением все понятно – трудовой договор с работником просто расторгается по инициативе работодателя, то с замечаниями и выговорами возникают вопросы: прежде всего, важно понимать, чем они отличаются, и как их правильно оформить.

Стоит отметить, что трудовое законодательство не содержит точных определений этих понятий, а также не указывает на то, какие между ними есть сходства и различия. Поэтому, анализируя эти виды дисциплинарных взысканий, опираться можно только на сложившуюся в трудовом праве практику, а в частных случаях – на положения нормативных документов, действующих внутри определенного предприятия.

Что такое замечание?

Замечание – это самое легкое наказание для работника, совершившего в ходе своей трудовой деятельности определенное нарушение. Именно замечанием работодатели ограничиваются чаще всего. Работнику может быть сделано замечание, если последствия его нарушения не повлекли для предприятия серьезных негативных последствий.

Перечень нарушений, за совершение которых работнику могут сделать замечание, законом не определен – работодатель вправе определить его самостоятельно. В отдельных случаях в этот перечень могут входить действия следующего характера:

• несущественное нарушение режима рабочего дня, установленного на предприятии дресс-кода, правил поведения на работе;
• невыполнение (или ненадлежащее выполнение) трудовых обязанностей, которое не причинило работодателю серьезного ущерба; , с которыми работник взаимодействует в ходе выполнения своих должностных обязанностей.

Важный момент! Замечание, которое носит характер дисциплинарного взыскания, обязательно должно быть оформлено в письменном виде. Замечание, сделанное в устной форме, дисциплинарным взысканием не является.

Что такое выговор?

Выговор – это более серьезное наказание для работника, который совершил определенное нарушение. Обычно выговор применяется в том случае, если последствия совершенного им проступка имеют серьезное значение для работодателя – например, влекут за собой финансовые или репутационные потери.

Работнику могут объявить выговор, если он:

• совершил действия, негативно влияющие на репутацию компании – оскорбил клиента, предоставил ему неверную информацию; ;
• ненадлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности – опаздывает на переговоры, не предоставляет руководству нужную информацию в установленные сроки;
• совершает ошибки, которые влияют на итоговый результат работы компании.

Объявить выговор можно даже в том случае, если ранее работник не привлекался к дисциплинарной ответственности и не имеет ни одного замечания. Работодатель вправе самостоятельно определить степень вины работника и установить наказание, соразмерное совершенному им проступку.

У отдельных категорий работников (например, у тех, кто работает в МВД или у военнослужащих) законодательством дополнительно предусмотрен такой вид дисциплинарного взыскания как строгий выговор (ч. 1 ст. 41.7 ФЗ от 17.01.1992 № 2202-1, ч.

2 ст. 28.4 ФЗ от 27.05.1998 № 76). Граница между строгим и обычным выговором также размыта и определяет ее не законодатель, а работодатель.

Важный момент! При выборе вида наказания работодатель должен учитывать тяжесть допущенного работником нарушения, а также обстоятельства, при которых оно произошло ( ч. 5 ст. 192 ТК РФ ). Чрезмерно суровое наказание работник может оспорить с помощью трудовой инспекции или в суде.

Выговор, как и замечание, снимается с работника автоматически по истечении года с момента его наложения (ст. 194 ТК РФ). Если за это время работник не совершит нового проступка, за который его привлекут к дисциплинарной ответственности, будет считаться, что взыскания на нем нет.

По ходатайству работника или по собственной инициативе работодатель может снять взыскание и до того, как пройдет год с момента его наложения.

Заносят ли выговор в личное дело?

Выговор с занесением в личное дело – формулировка, знакомая каждому кадровому работнику предприятия. Однако на самом деле внесение сведений о выговоре (как и о замечании) в личное дело работника никаких препятствий для его дальнейшей работы (по крайней мере за пределами предприятия) не имеет.

Во-первых, понятия «личное дело» в законодательстве попросту нет. На практике же под личным делом работника понимают пакет документов, применяемых работодателем исключительно для внутреннего пользования и содержащих сведения о:

; ; и дополнительных отпусках, использованных им за время работы на предприятии.

Во-вторых, сведения о выговоре кадровый работник может вложить в личное дело, но только для того, чтобы в случае повторного нарушения знать – работник уже имеет неснятое дисциплинарное взыскание. В отдельных случаях наличие такого взыскания может стать основанием для увольнения работника с работы по инициативе работодателя. Дольше года хранить в личном деле подобные сведения нет смысла – спустя указанный срок наказание считается погашенным и использовать его против работника не получится.

Вносить информацию о выговоре (как и о замечании) в трудовую книжку нельзя – если работодатель это сделает, его могут привлечь к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Как оформляется дисциплинарное взыскание?

Порядок оформления дисциплинарного взыскания (как замечания, так и выговора) состоит из следующих основных этапов:

• руководитель работника составляет акт или докладную записку о выявленном нарушении;
• по факту выявленного нарушения у работника запрашиваются письменные объяснения; в случае отказа от дачи объяснений составляется соответствующий акт – его подписывают два свидетеля из числа работников предприятия; издает приказ о наложении на работника дисциплинарного взыскания, документ составляется в произвольной форме, с учетом правил документооборота, действующих на предприятии;
• в течение трех дней работника нужно под роспись ознакомить с содержанием приказа; в случае отказа от ознакомления также составляется соответствующий акт.

Вам также будет интересно:

Отличия выговора от замечания

Определить отличия выговора от замечания довольно сложно, учитывая тот факт, что законом они не установлены. Основным критерием, по которому эти два вида дисциплинарного наказания могут отличаться друг от друга, является тяжесть проступка, совершенного работником. За несущественное нарушение работник может отделаться замечанием, а вот за более серьезный проступок ему грозит полноценный выговор.

В остальном выговор и замечание схожи между собой – они обязательно оформляются в письменном виде и прекращают свое действие спустя год после совершения работником проступка.