В случае производственной необходимости работодатель вправе привлечь работника к дополнительному труду. ТК РФ предусматривает три способа выполнения сотрудником допработы без освобождения от основной:
- совмещение должностей;
- увеличение объема работ;
- исполнение обязанностей временно отсутствующего коллеги.
Дополнительные обязанности выполняются на следующих условиях:
- без отрыва от основной работы;
- в течение установленной продолжительности рабочего времени (ч.1. ст. 60.2 ТК РФ).
Чтобы издать приказ о поручении работнику дополнительной работы по ст. 60.2 ТК РФ, учтите несколько правил:
- сотрудник представил письменное согласие;
- деятельность относится к другой или аналогичной должности;
- труд дополнительно оплачивается.
Согласие сотрудника допустимо оформить следующим образом:
Но сначала непосредственным руководителем работника направляется директору предприятия «служебка» о возникшей ситуации и необходимости временно передать обязанности одному из сотрудников.
В случае согласия работника на дополнительный труд оформляют не только образец приказа об увеличении объема работ по той же должности, но и допсоглашение к его трудовому договору. В нем указывают:
- что надо делать и на протяжении какого периода;
- размер доплаты;
- срок, в течение которого гражданин трудится на новых условиях.
На основе заключенного соглашения, используя образец приказа о доплате за дополнительный объем работы, работодатель издает распоряжение о временном исполнении дополнительных обязанностей. С документом работника следует ознакомить под подпись.
Предлагаем взять за основу наш образец приказа на доплату за увеличение объема работы и доработать его под себя.
Если в организации нет вакантных должностей
Многих работодателей интересует: можно ли в случае отсутствия вакантных должностей поручить штатному работнику дополнительную работу путем заключения гражданско-правового договора?
Обратимся к гражданскому законодательству. В соответствии с п. 2 ст.
1 ГК РФ граждане и юридические лица свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий договора. Гражданские права могут быть ограничены только на основании федерального закона и в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.
Граждане и юридические лица свободны в заключении договора (ст. 421 ГК РФ). Ограничений на заключение гражданско-правовых договоров между организацией и ее работником (штатным сотрудником) гражданским законодательством не установлено.
То есть наличие трудового договора не исключает наличие гражданско-правового. Данную точку зрения подтверждают письма государственных органов (см., например, письма ФНС РФ от 13.07.2010 № ШС-37-3/6521, Минфина РФ от 21.09.2012 № 03-03-06/1/495).
Заключать гражданско-правовой договор для выполнения определенной работы можно только при отсутствии должностей, по которым такая работа может выполняться.
Заключается он, как правило, для исполнения разовых работ, когда конкретный результат работы (услуги) в количественных или качественных показателях должен быть сдан заказчику (работодателю) в объеме, предусмотренном договором.
Со штатными работниками чаще всего заключается договор подряда (гл. 37 ГК РФ) или возмездного оказания услуг (гл. 39 ГК РФ). Но могут быть заключены и договоры перевозки (гл. 40 ГК РФ), поручения (гл. 49 ГК РФ), комиссии (гл. 51 ГК РФ), агентский договор (гл. 52 ГК РФ).
К сведению: по договору подряда одна сторона (подрядчик) по заданию другой стороны (заказчика) обязуется выполнить определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работ и оплатить его (ст. 702 ГК РФ).
По договору возмездного оказания услуг исполнитель по заданию заказчика обязуется оказать услуги (совершить определенную деятельность), а заказчик – оплатить выполнение данных услуг (ст. 779 ГК РФ).
Риск в заключении гражданско-правового договора связан с тем, что отношения, возникшие на его основании, могут быть признаны трудовыми (ст. 19.1 ТК РФ).
В результате при заключении гражданско-правового договора следует иметь в виду, что законодательство РФ допускает привлечение лиц к работе на основании договоров гражданско-правового характера только в случаях, если данные договоры фактически не регулируют трудовые отношения между работником и работодателем, то есть физические лица по договору гражданско-правового характера выполняют иную оплачиваемую работу, не предусмотренную трудовым договором (Письмо Минтруда РФ от 13.08.2014 № 17-3/В-383).
Таким образом, если работник в рамках, например, договора оказания услуг будет оказывать услуги, каким-либо образом схожие с его обязанностями по трудовому договору, взаимоотношения сторон могут быть признаны трудовыми.
Читать дальше: Негосударственное пенсионное обеспечение газфонд
Помимо схожей трудовой функции, гражданско-правовые договоры могут быть переквалифицированы в трудовые и по другим признакам. Например, когда работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, если ему выплачивается заработная плата вместо вознаграждения, когда договор заключается для выполнения текущих, систематических работ с одними и теми же лицами, когда договор не имеет срока или содержит условия трудового договора, установленные ст. 57 ТК РФ, и т.
д.
Обратите внимание: заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 руб.; на юридических лиц – от 50 000 до 100 000 руб. (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ).
Контролирующие органы могут обратить внимание и на то, когда именно выполняется работа по гражданско-правовому договору. Поскольку в течение рабочего времени работник должен исполнять обязанности по трудовому договору, за что он получает соответствующую оплату труда, выполнять работу в рамках гражданско-правовых отношений он должен в свободное от исполнения обязанностей по трудовому договору время.
Итак, можно сделать вывод, что заключить гражданско-правовой договор можно со штатным работником организации, если:
выполняемая работа не предусмотрена трудовым договором;
в гражданско-правовом договоре отсутствуют признаки трудового договора;
отношения между работодателем и работником регулируются нормами гражданского, а не трудового законодательства;
работа осуществляется в свободное от работы по трудовому договору время.
Подводя итог, сформулируем основные принципы совмещения.
1. Совмещение осуществляется двумя способами:
совмещение профессий (должностей), когда дополнительные обязанности исполняются по другой должности (профессии);
расширение зон обслуживания или увеличение объема работ, когда дополнительные обязанности исполняются по аналогичной должности (профессии).
2. Совмещение может осуществляться только при наличии вакантных должностей или замещении временно отсутствующего работника.
3. Совмещение оформляется соглашением (дополнительным соглашением к трудовому договору) и приказом.
4. Обязательными условиями соглашения являются:
содержание и объем работы;
5. Соглашение может быть расторгнуто по инициативе любой из сторон без указания причин.
6. При совмещении одной должности (профессии) несколькими работниками или осуществлении одного вида или объема работ доплата должна быть одинаковой.
При отсутствии вакантных должностей дополнительную работу можно осуществлять и путем заключения гражданско-правовых договоров.
При этом если у работодателя есть сомнения, что по отдельным признакам такой договор или такие отношения напоминают трудовые, то не стоит рисковать и заключать договоры гражданско-правового характера. Лучше включить в штатное расписание новую ставку или 0,5 ставки и оформить в отношении них совмещение или совместительство.
Как происходит доплата?
Согласно ч. 2. ст. 151 ТК РФ, величина доплаты за дополнительный труд определяется по соглашению сторон. При определении суммы работодателю необходимо учитывать:
- содержание и (или) объем выполненных обязанностей (ст. 151 ТК РФ);
- квалификацию работника, сложность и условия выполняемой работы, количество и качество затраченного труда (ст. 129, ст. 132ТК РФ);
- обязанность работодателя обеспечить равную оплату за труд равной ценности (абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).
Трудовой кодекс РФ не определяет ни минимального, ни максимального размера, но как образец доплаты за дополнительный объем работы используйте:
- оговоренную денежную сумму;
- проценты к окладу / тарифной ставке работника.
Все выплаты производятся официально с оформлением соответствующих документов. Запрещается любая дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.
Ответственность работодателя
Если наниматель никак не оформляет и не оплачивает дополнительный труд сотрудников, он может быть привлечен к административной ответственности в виде штрафа от 1000 до 5000 рублей (ст. 5.27 КоАП РФ).
Работодатель, если иное не оговорено в законе, обязан выплачивать сотрудникам доплату. Если он этого не делает, его можно привлечь к административной ответственности. В частности, работодателю выписывается штраф в размере 1 000-5 000 рублей. Размер штрафа установлен статьей 5.27 КоАП РФ.
Как привлечь работодателя к ответственности? Можно обратиться в трудовую инспекцию. По факту заявления сотрудника выполняется проверка компании. Альтернативный вариант – обращение в суд с исковым заявлением. Второй вариант более предпочтителен. При обращении в трудовую инспекцию нужно понимать, что проверка будет осуществлена не сиюминутно.
Работодатель, если иное не оговорено в законе, обязан выплачивать сотрудникам доплату. Если он этого не делает, его можно привлечь к административной ответственности. В частности, работодателю выписывается штраф в размере 1 000-5 000 рублей. Размер штрафа установлен статьей 5.27 КоАП РФ.
Отмена дополнительного труда
Увеличение объема труда прекращается по истечении срока, на который оно было согласовано. В этом случае директор предприятия издает приказ для остановки начисления и выплаты доплаты бухгалтерией.
Как сотрудник, так и компания вправе досрочно отказаться от увеличения объема труда. С этой целью за три рабочих дня одна сторона письменно предупреждает другую о своем желании. Это либо заявление сотрудника, либо уведомление работодателя, которые составляют в свободной форме. С уведомлением работника следует ознакомить под подпись.
Факт прекращения выполнения увеличенного объема труда необходимо зафиксировать приказом. В нем следует указать дату прекращения. С приказом сотрудника знакомят под подпись.
Оформление дополнительной работы (ст. 60.2, 151 ТК РФ)
Установление дополнительной работы:
Письменное заявление работника, в котором работник выражает согласие на:
- срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу,
- содержание и объем дополнительной работы.
Приказ работодателя об установлении работнику дополнительной работы с указанием срока, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, содержания и объема дополнительной работы.
Соглашение сторон с указанием размера доплаты с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы, иных необходимых условий.
Внимание: сведения о дополнительной работе не вносятся в трудовую книжку работника!
Приказ о доплате за дополнительный объем работы – образец, правила составления
В некоторых случаях работодателю приходится увеличивать нагрузку на сотрудников. ТК РФ это не запрещает, но обязывает начислять доплату. Ее размер устанавливается с учетом объема и содержания допработы и по взаимному соглашению сторон.
Чтобы обосновать подобные действия работодателя, издается приказ на доплату за выполнение дополнительной работы – образец документа в нашей статье.